企業人才戰略的關鍵在于實施。人才戰略的實施應根據具體的企業制定具體的對策。
(一)轉變觀念
新時期的領導者要有求才之心，識才之眼，愛才之德，用才之膽，育才之道，容才之量。善于發現人才，大膽使用人才。敢于使用跟自己疏遠的人，比自己才能高的人;甚至曾經反對過自己或意見不一致的人，要不拘一格選人才，量才施用，因人施用，要用其所長，避其所短，最大限度地發揮人才的作用，做到人盡其用。有些領導在用人方面，不能正確堅持公平、公正競爭的原則，不能任人唯賢，而是任人為親，或者是拉關系，看情面走后門;或者是論資排輩，輪流坐位;或者是朝里有人好做官;甚至大搞錢權交易，更有一種病態現象，在使用人才時，懼怕權力、能力、利益等方面對自身構成威脅，造成壓力，嫉賢、妒能，嚴重地損害了人才的自尊，導致人才嚴重流失、浪費，使人才資源受到極大的破壞。
要從社會的需要、價值創造能力、資源稀缺程度來認識人才。樹立人才資本的戰略意識，增加人才資本的投入，美國1990年度的教育開支達3530億美元，占全國GDP的6.8%，超過軍費開支;1999年教育開支增至6350億美元，是1990年的1.8倍。
(二)吸引人才
要根據企業的發展需要積極吸引緊缺人才。對符合產業結構調整方向、有利于高新技術成果轉化和高新技術產業化的各類人才，要不拘一格、千方百計引進來。引進人才一定要注重質量和效益，要把引進人才與引進智力結合起來，積極引進國內外高層次人才，同時也要為人才提供施展才華的舞臺和一定的發展空間，才能留住人才。
鼓勵留學人員回國工作，是吸引人才最快、最經濟的辦法。他們有的從事社科領域的研究，吸取國外優秀文化成果，結合中國國情，為中國的經濟建設和社會發展提出了許多有益的建議和改革思路。還有許多人投身大中型企業，或創辦實業、組建公司，把自己所學的金融、期貨、證券、貿易、經營管理、工商管理等方面的知識和實踐運用到國內，產生了很好的經濟效益和社會效益。還有的成為高等院校、科研院所和各級政府部門的主要負責人。美國為了大量吸納國外人才，從1990年開始實施“H-IB計劃”，每年給世界各地的6.5萬名優秀人才發放簽證，2000年簽證名額增至11.5萬人，2001至2003年又將每年的名額增至 20萬人。目前，美國有近60%的高技術公司的外籍專家比例超過90%，計算機產業領域50%以上的博士是外國人，“硅谷”企業中有約40%是外籍高級工程師。
(三)培養人才
加強培養，不斷充電，培育棟梁企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視對人才的培養，對人才重使用，更要注重培養。
1、崗位培訓
上崗前進行崗前培訓，在崗人員進行技術業務培訓，對于崗位輪換的進行轉崗培訓。很多企業定期舉辦崗位培訓班，外請專家為學員上課。以提高人才的專業水平，最大限度地發揮人才的潛能。
2、學歷培訓
學歷培訓主要針對在崗的人才，由于種種原因雖然具有專業技能，但沒有文憑。對這樣的人才進行學歷培訓既可以擴大他的知識面、知識的深度，又可提高企業整體學歷水平。
3、定向培養
企業根據經營發展的需要，選擇優秀的人才到高等學府進行定向培養或下基層。對于職位升遷的人才，一般都要定向培養一段時間。其作用一是拓寬和拓深人才的知識面，二是使他有豐富的實踐經驗。RIPED在提拔人才前，將所選人才都要在油田掛職鍛煉一年，使人才既有理論知識，又有實際經驗。
4、出國培訓
經濟全球化必然要求人才國際化，未來人才的培養、使用和管理等都呈現出國際化的趨勢。為參與國際競爭的需要，應培養和集聚一大批通曉國際規則、具備跨文化溝通能力和戰略思維及世界眼光的人才，不僅如此，更多的是著重培養人才適應國際交往和競爭需要的能力素質，包括外語應用能力、跨文化溝通能力、信息處理能力、創新能力和良好的心理素質等等。
中國石油堅持以人為本的發展戰略，把各級各類人才的培養和隊伍整體素質的提高始終作為重要任務來抓。制定下發了《中國石油天然氣股份有限公司員工教育培訓工作暫行規定》，以規范和加強培訓工作。構建了股份公司員工培訓工作管理體制。制定并開始實施"23455"人才培養工程，即到2005年，股份公司要培養出200名高級管理人才、300名高級專家(包括裝置專家)和學術技術帶頭人、400名急需緊缺專門人才和復合人才、500名有權威性的各類監督人才和 500名青年高級技師。為縮小與國際大公司在人才方面的差距，為公司發展創造優勢和發展后勁，中國石油每年選拔業務骨干赴國外攻讀學位、崗位見習和專項培訓，選拔高級管理人員赴國外攻讀MBA。
(四)激勵人才
激勵機制可以激發人才進行技術創新。有了這種人才激勵機制，人才資本和價值能夠真正實現。美國哈佛大學威廉•詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80%～90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20%～30%。
激勵分物質和精神激勵。物質激勵是以適當的物質手段刺激人才，以喚起他們對欲望目標的向往和追求，并激發他們的上進心，促進人們對自身社會價值的認識。物質激勵包括工資激勵、獎金激勵、福利激勵等。精神激勵是一種深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作，它是管理者用政治教育、倡導企業精神，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的新型人才的有效方法。精神激勵有目標激勵、競爭激勵、榜樣激勵等等。如中國石油系統定期評選“十佳青年”，為年輕員工樹立學習的榜樣;還為其員工辦理了養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金，解決了員工的后顧之憂;每年每個員工都有帶薪假期，還根據不同工齡，組織職工療養;工會定期舉辦運動會、爬山比賽、廣播操比賽等文體活動等。
(五)改善環境
實施人才戰略，離不開所處的環境。有一個良好的成才環境固然重要，但創業環境也很重要。創業環境固然包括各種相關的物質條件，但大量事實表明，其他如社會觀念、管理體制、政策法規等等，也是構成創業環境的重要內容，甚至比物質條件更重要。良好的創業環境意味著要造成尊重知識、尊重人才的社會氛圍。