企業的人才戰略歸納起來，可細分為四方面。
(一)人才開發戰略
企業要發展，就需要開發人才。可供選擇的人才開發戰略方案有：
1、引進人才戰略
引進人才的主要方式有定向引進和公開招聘。定向引進是指“從國內、國外企業或科研機構、高等院校、設計院所，引進企業所需的各種專家和高級技師。”(注 5)如廣州20001年引進市外人才(含應屆畢業生)超過2萬人，其中具有本科以上學歷的占85.7%，博士、碩士學歷的近2000人，人才資源總量達到 96.1萬人，比2000年增長34.3%。
公開招聘人才是指企業根據自身發展的需求，通過各種媒體，包括：廣播、電視、書、報、雜志、因特網等等公開向社會(國內、國外)招聘。對于企業，可選的人才范圍寬裕，可在眾多的應聘者中擇優錄用;對于應聘者來說，他可以選擇適合自己專業的企業，施能展才;對社會，人才資源能得到合理配置。
2、培養人才戰略
實施人才戰略，必須注重人才的培養。在培養的目標上，要在抓好當前急需人才培養的同時，著眼于應對信息社會化、經濟全球化以及中國加入WTO后國際、國內的新形勢，盡快培養一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術和先進管理經驗、懂得國際慣例的高層次人才;在培養的內容上，要著力在更新知識的培訓上下工夫，重點抓好知識經濟、現代行政和經營管理、計算機應用、外語等新理論、新技術、新方法的培訓，盡快提高專業技術隊伍的創新能力和創造能力;在培養方式上，應盡快建立和完善政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺的繼續教育運行機制和終身學習體系，突出單位和個人的主體地位，使人才的培養由政府推動走向市場機制推動，由行政推動走向利益驅動。
培養人才可沿自主培養和定向培養兩大途徑進行。自主培養是企業根據發展規劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養人才。如RIPED擁有自己的培訓中心，并設有博士后流動站， 24年來，已為油田培訓技術干部22600多人次，培養各類研究生近800人。RIPED鼓勵各個專業處所的技術人員在職讀碩士、博士。定向培養是企業沒有培養所需人才的條件，與有關院校(國內、外)或公司簽訂定向培養合同，委托他們代培。RIPED的高層領導或去國外學習先進的管理經驗，或進清華大學攻讀MBA。
3、發揮人才余熱戰略
我國是世界上老年人口最多的國家，到2000年，人口結構將進入老年型。有不少因年齡關系而不得不退居二線的老年人身懷“絕技”，只苦于無用武之地。在我國老年人口中有大量的專業技術人才，這個龐大的老年群體擁有豐富的知識技能和經驗，而且敬業、奉獻精神特別強。僅江蘇全省具有中高級職稱的離退休科技工作者就有29.64萬人，占全省在職科技人員的13.4%，他們當中包括中國科學院、中國工程院院士69人，享受政府特殊津貼的2700多人，他們都是各個專業領域的有突出貢獻的業務骨干和學科帶頭人。應該聘請這些有經驗、身體健康、精力充沛的老專家承擔決策咨詢、區域經濟規劃、重大工程論證、科技難題攻關等工作，發揮他們的余熱。RIPED的專業處所由于承擔國內、國外的課題較多，在職人員任務繁重，他們回聘了剛離職的、身體健康的專家。老專家的敬業精神感動了年輕人，同時也帶出了一批年輕的人才。
(二)人才結構優化戰略
企業是人才結合的有機整體。在任何一個企業內部，為使企業正常運轉，實現企業的經營目標，必須根據社會需求、企業的定位和發展方向不斷充實人才，不斷進行人才結構的調整;使企業能夠將所需的各種人才，按照企業運營和發展的要求有機地聯合成一個整體，保障企業經營目標的實現。
企業是將其有型產品或無型產品，在生產和服務的過程中創造企業效益的，在這個過程中企業需要不同專業職能、不同年齡、不同才能的人才;在管理、科研、生產和市場開拓銷售等個方面均需要一定數量的人才。這種人才不同的組合在企業不同的發展階段和時期均有不同的實際要求，需要在發展中不斷調整和優化。
人才結構調整和優化是非常系統、具體、細致的工作。人才的總量與分量、存量與增量，人才的產業、行業、地域結構，人才的專業、能級、知識結構等，無一不在調整和動態優化之列。每個單位或組織內部，都有人才結構的調整和動態優化問題。
1、企業人才層次、職能結構優化戰略(管理層次)
管理團隊是企業發展的決定性因素。一般企業的管理團隊是呈金字塔形狀的，越高級的專業管理人員越少，這樣自然要求企業的高、中、初級人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有準確的決策能力，越需要明確統一的指導思想，不能在企業的高層出現決策性分歧，使企業的發展出現方向性問題;中層專業人才是企業的脊梁，相當于大海中萬噸巨輪的鋼鐵骨架，需要有相對多的中層專業人才支撐起了企業;初級專業管理人員時刻站在市場的最前端，與企業其它人才構成了企業的發展基礎，因為這些人才將完整覆蓋企業經營范圍的方方面面，所需求的數量將更多。這構成了企業人才職能結構的基本比例。具體到一個企業，其人才的職能將依企業所在行業和企業發展階段不同而不同。
2、企業人才學科、智能結構優化戰略
從管理到科研，從生產到銷售，企業需要各種專業特長的人才，這種不同學科、不同知識背景的人才構成了企業發展的源動力，這種需求是持續且長遠的，所以，企業必須依其行業特征，合理安排管理、科研、生產和銷售人員的比例。根據市場需求合理調整人才專業結構，適應企業健康穩定發展的需要。這種人才的學科結構比例決不是一成不變的，同樣受社會經濟、市場狀況和企業發展水平的極大影響。從發展的角度來看，服務將是永恒的主題，所以隨著服務意識的不斷增強，企業對客戶服務人才的需求和其比例都將會受到重視。按照北京重點發展第三產業的戰略設想，北京人才資源“九五”期間第一、二、三產業的比例從1∶10.8∶24轉變到了1∶12∶41.4。非公有制經濟的專業技術人員由6.69萬人發展到了24.71萬人，增長約2.7萬倍。在一個企業中，并不要求領導班子的每個成員都是高智能的，每個成員都發揮各自的強項，使整個領導班子的優勢能夠互補，而且管理團隊穩定，才能帶領企業在競爭中贏得發展。