一個企業人才管理最大的不幸是什么?
作為管理者在使用授權的領導力時，需要永遠將這句話銘記心中：錯誤的授權就像放了一塊香蕉在地上，不是滑到別人，就是跌傷自己。步步為贏認為，一個企業人才管理最大的不幸在于：有才不知，知而不任，任而不用，用而不信。
而其中，有效授權除了使管理者能抽身利用更多的時間去完成決策和管理任務外，另外的一個重要效果就是激勵他人，也是真正能讓企業人才管理做到卓越的關鍵所在。
然而一般情況下，管理者對授權有三種主要錯誤認知，導致了職位越高越忙碌的現象，尤其是企業老板，這種現象最為嚴重。
誤區一，授權不是參與。主要表現為：過多的干涉被授權員工的工作情況;不放心員工的工作進度而加入其中;混亂的資源調配以及不合時宜的反饋與批判。
導致這種管理行為的出現多數是管理者對下屬不信任，這種不信任不是指人格上的信任，而是對下屬能力的不信任，這種心智局限也是中國管理者經常出現的問題，而帶來的負面結果就是員工無法發揮自己潛質，團隊始終不能實現1+1>2的管理效益。
誤區二，授權不是受責。主要表現為：主要責任轉移到被授權員工身上;無法區分授權者與被授權的責任權重;只交付任務，不交代職責;手法艾瑪的總是被授權者。理者授權并不意味著員工要承擔100%的責任，通常而言在員工的過失中管理者至少要擔任40%的管理責任。
誤區三，授權不是棄權。主要表現為：將任務的權力與資源分配完卻不做監督;無法選擇合適的時機提供幫助;全權委托給被授權者;以及授權無層次，速度過快。授權并非是要管理者做甩手掌柜，基于不同的工作任務與情境在授權的過程中，需要做好事前控制、事中控制、事后控制。
在不同的企業、不同的發展階段和不同的員工身上，授權也要采取不同的方式，授權不能一步就到達最高層級，關鍵是管理者在心態與管理方法上要進行轉變，對下屬存在懷疑，對下屬缺乏指導，擔心下屬成長過快威脅自己都是許多管理者不愿意授權的原因。
授權之前要制定輔導計劃、進行必要技能輔導，管理者還要加強監督的過程和提供反饋，下屬不需要經常向主管報告，這一層次的授權更充分，員工已經能夠成為勝任型員工。主管給予下屬全部權力，自己退居幕后，放手讓下屬完成工作。
要想有效授權，獲得創造價值的員工，企業需要打造一套如共同體GTT企業云管理平臺一樣的的授權和監督并行的系統，以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動等等，塑造管理者和員工職業化，真正落實授權，兼顧管理職責，系統驅動企業績效管理與全員職業化成長。