核心人才盤點
每個企業或多或少都會有核心崗位和核心人才，卡卡們分享了各自的核心崗位，匯總后無外乎是主管、經理級以上的管理層崗位、技術骨干崗位、業務精英崗位等。而在談到核心人才確定標準和要求時，卡卡們卻各有各的做法，有的簡單，有的詳細，概括起來，嚴謹的核心人才確定標準和要求應包含以下幾個方面：1、認同公司文化和價值觀;2、擔任公司核心崗位，具有不可替代性或存在較大替代風險;3、綜合能力和素質排在前列;4、業績相對優秀。至于怎么盤，大都采用溝通、訪談、360度評估、結合年度考評和關鍵事件梳理，將結果輸入匯總成人才臺帳的方式來進行。
后備人才選拔
所謂后備人才，即候補的接班人，是人才梯隊中很重要的一份子。怎么來選拔后備人才，許多卡卡都分享了自身所在企業的做法和經驗，其中不乏一些成熟規范的做法，值得我們學習借鑒，如通過“人才九宮格圖”來盤點選拔后備人才，以業績考評為主，兼顧品德、能力和經驗、關鍵事件記錄、管理能力和培養潛力等各方面因素，由專門的考評團隊來進行綜合考評的選拔模式。另外，許多企業從校園招聘的源頭上就刻意挑選一些儲備干部來培養的做法也值得有條件的企業學習。
人才梯隊管理與考核
規范的人才梯隊管理是一個動態的過程，即人才梯隊是有進有出的。據調查統計(樣本數：43275名)，有建立人才梯隊考核淘汰機制的企業有17988名，占41.57%，而沒有建立的企業有25287名，占58.43%�？梢姡^一半的企業并沒有對人才梯隊進行考核管理。有考核管理的企業的做法大致相同，即對進入梯隊內成員制訂明確的業績目標與培養目標，到期后進行相應的績效考核，優秀的提拔，合格的留下，不合格的給予退出梯隊，重新考察再進，而且無論是其考核結果如何，不輕意放棄一員，對梯隊內成員進行有針對性培養提升是保證人才梯隊健康發展的源動力，這是大家達成的一致共識。
管理者不愿培養后備人才，怎么辦?
據調查統計(樣本數：48140名)，有“管理者不愿培養后備人才”現象發生的企業有33958名，占70.54%，而沒有這種現象發生的企業只有14182名，占29.46%，可見，這種現象在各企業中普遍存在。那么，如何應對和解決呢?卡卡們分享了許多好的方法和經驗，總結起來，有以下幾點：1、倡導積極培養人才的企業文化;2、建立相應的發展機制，解決管理者的職業發展及后顧之憂問題;3、制訂相應的考核與激勵機制，將人才培養與管理者的考核獎金、晉升等切身利益掛鉤;4、培養管理者培養人才的能力和方法技巧，讓他們和后備人才一起成長等。
自身企業人才建設問題診斷與改善
企業人才建設問題診斷，第一步是先要弄清楚企業現階段是否適合搞人才梯隊建設?是不是所有企業都要做人才梯隊建設?那倒未必，通常企業處于創業階段或發展初期，現有各崗位員工還年富力強，正為企業的生存和發展努力奮斗時，此時做內部人才梯隊建設并不合適，而企業處于發展的中期，業務發展較快，預計現有人才隊伍會跟不上企業的發展步伐時，開始著手抓內部人才梯隊建設是較合時宜的。怎么來改善和優化?卡卡們有很多好的分享，建議可以從戰略導向、文化引導、領導重視、規則制訂、考核激勵、培養機制、職業規劃等方面來著手思考和行動。