麥肯錫曾于1997年進行了一次人才爭奪戰調查，提出了“人才爭奪戰”的概念，這在當時引起了大家對即將出現的企業高管短缺問題的關注!這是一場從未停止過的不見硝煙的戰爭，越來越多的國家和企業都意識到：所有的戰爭都沒有人才戰爭更為根本與關鍵。對人才的爭奪，甚至在一定程度上決定了當今世界的經濟格局，以及一個行業的競爭格局。
時間過去了已經有十多年了，人才爭奪戰壓根就沒有停息過，如果說有什么區別的話，那就是情況變得更加糟糕。對于正在快速擴展以及開始國際化進程的中國企業尤為激烈!
目前不少中國企業正面臨“兩多一缺”的現狀：即資本多、機會多、人才缺。研究表明，中國企業要支撐全球化的發展模式，需要構建一個三級企業人才梯隊：第一級是5萬名能夠領導百億人民幣收入的中國大型企業或勝任全球500強企業高管職務的頂尖企業管理人才;第二級是500余萬名能夠勝任大型企業部門經理及以上職務的中高級企業管理人才;第三級是1，500余萬名能勝任大型企業的一線業務和基層管理的人才。但中國目前的人才儲備情況與這個目標還有很大差距，這使得中國企業的人才爭奪戰形勢更為嚴峻。
于是，在人才供給和儲備“青黃不接”的局面下，“拔苗助長”式的人才速成方式開始出現。在發達國家，一個總監的成熟期至少需要10年以上的時間，而在中國，甚至5年都不到，就被委以高管重任�？陀^現實決定管理人才必須速成，這樣才能趕上市場快速發展的班車，核心人才“被上崗”，這也致使企業的中高級管理者的能力與素質良莠不齊。
HP公司的共同創始人大衛·帕卡德曾深刻的講到：“沒有哪家公司能在收入增長持續超出能找到足夠合適的人員來實現這種增長所需的能力的情況下，仍然能成為卓越公司。”這句名言哲理很拗口，但含義淺顯易懂——如果公司的收入增長速度持續快于人才的補給速度，那么結果很簡單，是不能建立起一個卓越的公司。
“人才補足率”滯后于業務的增長速度，組織能力就不能得以提升和有所保障，整個組織無法駕馭“高速的增長”，此時此刻只能享受“增長的痛苦”!基于此，越來越多的企業意識到人才儲備的不足已經在很大程度上制約了企業的發展——人才不足已經導致了企業不得不放慢成長的速度。
如果在戰爭中缺乏清晰精準的地圖，我們可以想象最后的慘敗結局!在人才爭奪戰中，我們迫切需要一張張清晰精準的“人才地圖”，這既是在人才爭奪戰中獲勝的基本保證，也是制勝的關鍵策略!很遺憾的是，很多中國企業缺乏清晰的“人才地圖”，而在人才爭奪戰中勝出概率頗低!