站在勞資雙方權益的交叉點上，人力資源管理者常常會面臨這樣的困惑：究竟應該怎樣確定自己在組織中的位置?
一、遵紀守法，明確自身職責
人力資源管理者應熟練掌握《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付條例》、《勞動保障條例》等法律法規。不但要保證自身行為在法律法規的框架內，不能逾越法律范疇，同時要不斷向組織的管理層宣傳有關法律法規，取得管理層的認可和支持，杜絕出現違法違規的公司行為，從源頭上避免出現法律糾紛。
二、防微杜漸，規避勞動風險
有道是防病勝于治病，在人力資源管理的很多環節中，HR可以通過一些有效的措施盡量預防勞動糾紛，規避風險。如：在招聘過程中，要注意對關鍵崗位應聘者的資格審查、背景調查，避免引入工作態度不端正、道德水平不高的員工;在培訓環節，對重要的培訓要簽訂服務期限協議，以免花重金培訓的員工流失;在考核環節，要做到操作公平公正、過程開放透明并暢通溝通渠道，從而避免爭議的產生;在勞動關系管理環節，為身處重要崗位、掌握關鍵技術的人員簽訂竟業禁止協議，避免關鍵人才、關鍵技術流入競爭對手;在員工離職環節，要配合離職員工的主管領導做好離職面談，有效疏導員工因離職而產生的不滿情緒，避免矛盾激化。
現代組織要求人力資源管理者不僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術的專家，能為組織建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰略規劃、人才素質測評、工作分析和組織設計、人才引進、員工培訓、薪酬管理、績效考核、員工關系管理和E-HR建設等全方位工作內容。
三、積極協調，以服務者的心態開展工作
組織中，HR往往把自己當做組織的管理者，以高高在上的態度代表管理層去“管”人，“管”事，這種態度通常會把自己孤立于業務部門之外，孤立于基層員工，不利于工作開展。一項人力資源管理活動并不是少數幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持，所以組織能力強的HR也應是一個協調關系的專家，調動積極性的高手。
HR應能建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協調勞資雙方之間的關系。如員工職業規劃、自我申告(訴)制度、全員參與合理化建議活動等等。盡可能多地參與其他系統或部門的會議與活動，使自己進入組織業務的角色，并籍此加強自身對其他部門的正面影響。如降低成本活動、小團隊改善活動、營銷活動等等。人力資源管理者應該積極主動融入整個組織的管理體系中，從而提升自身在組織中的價值和地位。
四、尊重事實，妥善處理糾紛
人力資源管理者最棘手的問題，就是當勞資雙方有爭議發生的時候。這時候HR需要扮演橋梁的角色，有點類似于仲裁員的角色，需要發揮重要的作用。
HR應全面深入的了解事實，并在事實基礎上分析其中的正、誤，推演事件發展的各種結果與利弊輕重，向公司領導層提出解決建議;另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導員工接受折中的解決方案，從而避免爭議激化，把大事化小。HR要使員工和企業的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧，同時也要求HR在平時的日常工作中樹立起自己公平公正的形象，建立起個人影響力，使得其建議和意見既能為管理層所接受，也能在員工方面的到認可。