在招聘時很喜歡觀察周圍的現場，常常發現再冷清的場總有些單位招聘攤位前還是擠滿不少人，跟其它的攤位對比起來反差比較大，有人說那公司肯定比較有名有實力，盡管確實不少企業是名企，但更多的是不見經傳的企業。那除了企業本身實力、社會地位、口碑、影響力、薪資福利等企業因素給招聘帶來的便利外，對現場影響比較大的因素還有其它的嗎?
一件產品的完成，無論是有形的產品還是無形的產品，它需要多種因素的投入，資金、技術、設備、勞動力等，而勞動力這個因素恰恰又具有依附性，它依附于“人” —身體和思想的綜合體這個因素。 人要生存必需要生活物質，在人能自己生產自己所需的生活物質的時候，我們并不需要拿自己的勞動力直接或間接交換生活物質，但隨著社會形態的演變和進化，特別是城市化形態的生活，生活物質的來源只有交換。
我們所招聘的崗位從企業角度來說，純粹從生產過程來說它是勞動力這個生產要素的象征，從人的角度來說，崗位所象征的意義就是生活物質交換的中介—貨幣，客觀的綜合起來說，“崗位”其實是一個交換平臺，作深一層次的延伸就是工作平臺、事業平臺，也是員工與公司為了客戶需求共同合作的平臺，只是主導地位的輕重不同。
在過去，勞動力的供求比較失衡的時候，迫于生存的需要，人們會犧牲自己精神、意識等思想上的追求或渴望來選擇工作，但隨著新一代勞動主角的上場和他們在思想和素質上的提高、追求，使得現在的人們不僅僅單純憑收入選擇公司，他們會綜合考慮收入、休息、發展機會、工作氛圍、工作環境等因素，這在某種程度上提高了招聘的復雜性，應聘人員在選擇上有了更多的選擇權。
從另一個角度看，人員流動過程其實也是一個社會資源再分配的過程，信譽好的公司往往占據優勢，信譽差的公司往往更少人問津。
人崗匹配是我們招聘所需要達到的目標之一，那在整個社會的人力資源再分配過程中又怎樣才能較高效率地達成這個目標?就招聘過程來說至少存在兩個信息不對稱：對于應聘人員的信息企業是不對稱的、對崗位的信息應聘人員是不對稱的，怎么減少不對稱信息的影響吸引到適合企業的人員?靠信息發布之后的等?等他們來問?等他們自己上來自我推薦?
不能等!我們必須改變過去的招聘觀念，我們要主動自己銷售我們的崗位，推廣我們的崗位，我們所招聘的崗位—工作平臺、事業平臺，其實就是我們做招聘所要銷售或推廣的產品!我們過去常持有的觀念是只有公司給員工機會，其實某種意義上我們完全也可以理解為是雙方憑借資源合作的機會，這在關鍵的核心人才上體現更為明顯。改變我們的觀念，會讓我們對人力資源有更深的認識。
我們知道做銷售要做好產品定位、價格管理、渠道管理，其實人力資源又何嘗不是如此!酒香也怕巷子深!我們要主動“銷售”公司、銷售“崗位”，當然首先要在現場把自己銷售出去!招聘其實也是銷售!正式這種有意識或無意識的觀念差異，造就了部分招聘現場中的冷或熱!