國有大行勞務派遣用工比例接近10%，而部分股份制銀行接近20%
“銀行門口人攢動，才子才女來報到;求職不是休閑游，一面一試就忘掉;多份簡歷送出去，手按脈搏突突跳;凡是證書都寫到，有用沒用都想到……”，一篇打油詩寫出了求職者對銀行的向往。然而，金融業的高薪和高福利雖然看起來很美，卻難掩蓋“有無編制”這一鴻溝背后的“同工不同酬”。
“現在銀行很多招聘都是勞務派遣,有些研究生考進去也一樣，現在想加入銀行的正式編制是很困難的，做‘桂圓’(注：柜員)雖然無聊點累點,但是福利與其他行業比還算不錯”。然而，曾在勞動監察部門工作過的資深律師說，“勞動者很難事先約定在什么樣的工作績效下可以轉成銀行的合同制員工，轉編制與否完全要看銀行的態度，勞動者并沒有主動權”。
此外，相對于一些大銀行招聘派遣制員工以降低員工成本，外資行更喜歡招募實習生，而村鎮銀行則相中了“卸任村官”。
勞務派遣喧賓奪主
轉編制承諾兌現難
原本應為正式用工輔助手段的勞務派遣卻大有喧賓奪主之勢，占據了銀行招聘的主力位置。
在某全國性股份制商業銀行的官網有一份招聘啟事，其中招聘的崗位包括支行副行長、部門負責人、客戶經理和柜員等，招聘公告還“十分動情”地表示，“誠摯歡迎有志之士與我們攜手共創美好未來! ”
然而這一份描畫中的美好未來對應聘者來說卻有著很大的不確定性，因為其與銀行的“攜手”很可能并沒有勞動合同做保證。
該次招聘的人員幾乎全部為勞務派遣形式。“我們本次招聘的所有人員都是采用勞務派遣形式，不過如果業績考核好可以轉成正式合同制員工”，某招聘負責人表示。
如果應聘柜員崗位如何界定“業績考核好”時，該負責人承認“拉存款”是一個重要方面，此外還有“德、勤、力、技”等方面的考評，主要是考核工作責任心、業務能力、職業操守等方面。
但是一位曾在勞動監察部門工作過的資深律師說，“一旦勞務派遣員工和銀行對轉編制標準的理解產生分歧，招聘人員的口頭承諾很難被采信為證據”。他進一步指出，銀行一般是與勞務派遣公司簽訂合同，通常不會與勞務派遣員工簽訂三方協議，或者即使簽訂協議，也不會輕易約定如何“轉正”。也就是說，勞動者很難事先約定在什么樣的工作績效下可以轉成銀行的合同制員工，轉編制與否完全要看銀行的態度，勞動者并沒有主動權。
“現在銀行很多招聘都是勞務派遣,有些研究生考進去也一樣，現在想加入銀行的正式編制是很困難的，做‘桂圓’雖然無聊點累點,但是福利不錯”，某勞務派遣公司負責人理直氣壯地表示。
確實，勞務派遣已經成為如今很多銀行招聘的“潛規則”，部分銀行在招聘啟事上并不提示該崗位是勞務派遣，等到勞動者參加了筆試和面試再輕描淡寫地表示勞務派遣也可以轉編制的。
在另一家全國性股份制商業銀行上海客戶服務中心招聘啟事上，記者注意到雖然該行明確表示“派遣制用工，經過一段時間的業務考核，可擇優轉為正式用工編制”，但是對于具體的考核時間、擇優比例、擇優條件等關鍵指標均予以回避，可以說預留了相當大的空間。
有業內人士表示，派遣制員工轉編制還是有可能的，但的確難度很大，一般來說，除非業務能力特別強，讓用人單位覺得不可或缺;或者就是有些“背景關系”。當然，用人單位如果急需人才或者新設分支機構時也可能會主動放松門檻，但這也需要一定的運氣，總的來說是小概率事件。