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引言：人才數據日新月異，員工年齡參差不齊，全球人才流動日益加劇，員工離職率要么太高，要么太低。許多企業都很困惑，不知道下一步該怎么走。
領先企業斷然不愿放棄業務發展的機會，因此趕緊采取了行動，他們認清了現今和未來對人才的需求，并且做出了非常細致的規劃。該規劃與企業的整體業務發展戰略相契合，扎根于真實數據，并且能夠比較準確地反映全球可用勞動力的現狀。
管理在全球范圍內流動的人才不是一件容易的事情，所以企業需要采用一種更具戰略意義的人力規劃辦法。
戰略人力規劃流程是指在當前業務戰略要求的水平下，認準當下需求，預計未來需求，處理好人才供需缺口的一個過程。戰略人力規劃將長期戰略人才規劃和短期人力數量規劃結合在了一起。有不少企業都是先從規劃后者開始，這種規劃方式被稱為“人力規劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺口的。
然而，戰略人力規劃遠不僅是處理眼前的人才需求，而是著眼于長期的人才需求，這些人將處于企業關鍵位置，且能支持組織的整體業務戰略運行。這些人對企業的意義非同小可。這里面還涉及了對未來人才需求的預測，對內部、外部人才供應的評估，對可能影響到人力供需的各種因素進行檢查。這里的關鍵在于，戰略人力規劃是幫助企業決定于何時何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業核心位置的人才。
很少有企業會否認戰略人力規劃的重要性。然而對大部分企業來說，這項規劃仍還處于“籌劃中”的階段。根據翰威特咨詢公司近期的調查，25%的企業表示他們根本沒有開始對人力進行規劃。在那些已經開始規劃的企業中，在外部人才供給規劃上，79%表示只進行了零星分析，要么就根本沒有分析。不多于33%的企業在相當程度上或較大程度上使用了人才模型工具，只有10%的企業進行了預測性的分析。這些數字是發人深省的。
從根本上來說，人力規劃是否有效對企業盈虧會有很大的影響。企業的不作為，或者作為不夠，結果都是“致命”的。常見的后果有生產率下降、新產品上市延誤、質量監管不能、業務發展遭遇瓶頸、新市場開發困難、人才浪費、領導才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業領導者愿意看到的。
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