應屆畢業生人力資源頻道
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傳統的用人決策更多是一些經驗性的選擇。通過對某些人的了解，由領導拍板決定，或者領導在結合群眾民意的基礎上做出用人決定。但缺乏足夠的科學依據來真正去發現個人特點，支持用人決策。
但隨著管理理念逐步發生轉變，更科學地進行用人決策的觀念已經逐漸被我國的企業家所接受。傳統基于經驗的決策方式已經逐漸在淡化，越來越多的領導干部期望更科學地做出選人、用人的決策。而且，隨著管理學、心理學的發展，新的手段和方法也層出不窮。
那么我們的企業在識人、用人的時候如何更好地運用這些測評方法，以求能有客觀真實的結果來配合人事決策呢?那么，我們首先要明白：
什么是科學的人才測評方法?
我們通過研究發現，如果能比較真實地再現其實際工作中的情景因素，即能有針對性地發現人才特點，往往能使測評結果更有預測性。文章開頭引用了唐朝趙蕤提出的觀人方法，其中也暗含了在實際情景下去識人的道理。
基于此，輔助領導進行選人決策的好方法應該有以下三方面的標準：
是否對特定崗位或工作情景有針對性;
是否能全面地涵蓋對人才素質的主要需求;
是否很好地預測了所選人未來的業績。
目前我們常用的人才選拔方法主要包括筆試、面試、基于情景的模擬測評等幾方面內容。測評的內容包含了專業知識技能，綜合管理能力，基本品質，個性，動機，基于崗位的勝任素質等方方面面。對全球500強企業的調查研究顯示，目前有效性最高的測評方式是綜合了多種方式在內的評價中心測評，即涵蓋了筆試，面試，情景模擬測評的全方位測評技術。其對候選人的入選率和未來績效預測效率高達65%評價中心是一個基于多專家、多維度、多方法的測評技術。所以，在評價中心技術中，我們會對一個人的認知能力、學習能力等腦力因素進行測評，也會對個人組織協調、團隊管理等人際因素測評，當然也少不了測查個人工作的態度、品質等因素。正是如此全面的衡量是保證我們更準確和高效測評的關鍵。
但在實際工作中，由企業自身來建立并維護評價中心部門從而保障測評的結果，會給人才選用帶來相對較高的開發和維護成本，也就降低了這一測評技術的效用。所以，測評中心往往僅在大型跨國公司才存在。
智鼎咨詢經過多年積累，探索出基于評價中心的人才測評模式，并且在金融行業經過多年深入地運用和積累，獲得了良好的收效。現在這一服務模式經過逐步完善，已經運用到了包括信息科技、房地產、石油等更寬廣的行業領域中。企業在得到基于評價中心技術的測評服務的同時，又不需要進一步開發和維護;并且能借助第三方的科學辦法，獲得相對客觀的測評結果，成為企業用人的決策依據。同時，企業在采用咨詢公司提供的專業化服務的同時，也可以結合企業內部 “民主評議”等傳統手段和方式，更全面地考察干部人選。