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原則一：不做與領導價值觀沖突的事情。
每個領導都有自己的做事準則和價值標準，如果違背了，很容易讓領導覺得這樣的人不同路，更無共同語言，那么，這樣就容易排擠到圈子之外。
一是確實認可自己業績很突出。那么，領導也就順水推舟的給你打個高分。但這樣不是告訴領導，這本來是我應該得的，只是領導重新確認一下。其實，這已經跨越了領導意志
原則二：不要以為自己業績很突出。
業績是否突出，不是自己說的，而是做出來，也是由領導評定的。但是，有的人，往往自認為自己業績很突出，而且自己把自己評為優秀，那么，容易讓領導為難。企業做業績考核評定，都會自己給自己機會打一個分。有的時候，自己確實很能干，自認為業績也很突出，是不是就一定把自己的分數打高分呢?這要看企業文化，尤其中國企業，最好不要把自己打高分了，這樣，容易讓領導難辦。為什么呢?假如說自己給自己打一個高分，那么，領導是怎么想的呢?
領導認為自己業績并不突出，或者不是組織中最突出的。那么，這個時候，就難辦了。把個人評定調低了，下屬認為領導在否定自己，與自己預期相差很遠。再說了，很多時候，工作真的是自己做的嗎?成績真的都屬于自己嗎?舉一個例子，筆者把部門一項工作列為重點，并且要求小李去做這件事情。在做這件事情的時候，小李就是與工作不搭調，不符合要求。在筆者的不斷引導和指引下，終于完成了這項工作。此時，如果小李就認為這項工作是在自己手頭上完成，成績自然屬于自己，在該季度考核中，自己就應該把自己評為優秀了。那么，主管拿著他的評定分數左右為難了。
三是自己本來就不突出，把業績評定分打的很高。這是極其不成熟做法，也是自討苦吃的做法。我聽一位主管談起以前一位同事，在績效考評中，把自己評為優秀。這位主管就問：“請說說自己評為優秀的依據是什么?”那位同事說：“我不需要說明什么，別人也沒有做什么，我為什么不能評為優秀?”
原則三：不要太固執己見。
有些人有想法很好，但對自己想法太固執就不太好。尤其作為下屬，領導把你安排到這個位置，不是讓你的想法變成現實，而是要把領導的想法變成現實才是關鍵。可是，有的人自以為是，結果弄成自己什么都不是。本末倒置是很多人容易犯的錯誤卻不知自己已經犯錯了。
在一次公開競爭上崗中，領導要求要公開、公正和公平。這無可厚非，人事部門也很認真組織。有一天，領導來到人事部門辦公室，了解競爭上崗情況。寒暄一番后，對人事部門所采取的方式方法肯定一番，要求要嚴格按照管理制度執行。領導離開之間，剛走到門口，又探頭回來，說了一句：“聽說小A很不錯。”領導講完這句話就離開了。之后就可想而知，競爭上崗的條件就緊緊圍繞小A來做文章，最后，小A順理成章成為競爭上崗的受益者。當然，領導對人事部門組織工作很是肯定，最主要的是，讓有能力、有本事的人競爭到合適崗位。