民營企業人才戰略的幾點思考
當前，民營企業作為經濟發展的生力軍，已呈現出了強大的發展勁頭。但由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民營企業出現了人才資源存量不足、專業結構不盡合理、人才作用發揮不夠的不良現象。這樣以來，不僅嚴重制約了民營企業的進一步發展壯大，同時也極大地挫傷了各類人才到民營企業施展才華的積極性和主動性。為盡快解決上述問題，筆者認為，應著重抓好以下六個方面。
一、建立科學的人才發展戰略規劃，加強人才儲備。為減少民營企業人事人才管理工作的隨意性和盲目性，各級黨委、政府要與民營企業負責人一道，研究并建立一個合乎民營企業發展實際的人才戰略規劃，以吸引、留住和有效地使用人才，讓人才充分發揮作用。一是要對人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進行全面的調查，并在進行深入分析的基礎上，按照分門別類的方法，及時建立緊缺急需人才信息庫；二是管理者應徹底摒棄那種僅憑感覺，一味尋找高學歷、高職稱人員或僅在自己家族中打轉轉的招人觀念，而是要放寬視野，廣招人才，并對每個人才的能力、經驗、素質做到心中有數，切實搞好人才儲備；三是要加強本企業人才的培訓，建立起適合企業自身需要的培訓體系，不斷強化本企業人才的素質，培養一支技術水平高、管理能力強的“永久牌”人才隊伍。
二、建立現代企業制度，創新管理模式。一是要制定公正合理的績效考評制度，積極而又有效地管理員工績效，充分調動人才的積極性和創造性，以此促進企業實現更高的經濟和社會效益目標；二是要建立行之有效的激勵和約束機制。也就是說，民營企業要雙管齊下，建立一套自我激勵、自我約束和推動優秀人才快速成長的長效機制；三是企業要根據不同的崗位工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，建立“職責分明、有效有權”的崗位責任體系；四是要在企業內部建立公平競爭的人才流動機制，適時根據企業發展的目標需要，進行員工崗位，尤其是技術和管理人才的更換和調整；五是要建立完善的福利和社會保障制度，積極為員工繳納養老、失業、醫療等社會保險金，使他們無后顧之憂，從而為企業的長期發展帶來不竭的動力。
三、建立健全激勵體制，做到獎懲分明。針對民營企業的具體情況，可以從以下兩個方面入手：一是在企業內部建立職工持股制度，對管理人員和技術人員，鼓勵他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當分配股份使人才與企業利益共享，把人才自身的利益與企業的發展聯系起來；二是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。這就要求民營企業經營管理者，要通過對人才供需市場、同行業、不同類型企業的同崗位薪酬水平進行充分的調查分析，結合本企業的實際情況，制訂出科學合理的薪酬管理制度，并認真加以實施，以此充分調動企業現有人才的積極性和創造性，并以此達到吸引外部人才和避免內部人才流失之目的。
四、搞好職業生涯規劃，強化人才的歸屬感。做好企業人才的職業生涯規劃設計，是激勵人才為企業發展而努力工作的重要措施。這就要求每個民營企業在選拔或招用人才之初，就應根據工作性質、崗位特點、人才性格、專業和特長等因素，為其今后的發展指明方向，也就是說，為每一個人才進行職業生涯規劃設計，讓他們的目標與企業的目標相一致，從而讓其產生歸屬感，這樣一來，就會為培養企業戰略性的后備和骨干力量而奠定一個堅實的基礎。
五、營造濃厚的企業文化，增強人才凝聚力。這就要求民營企業必須徹底擺脫家庭情結的文化因素在企業中的影響，重新樹立一種具有穩定性、吸附性和包容性的企業文化。并利用這一文化情節感染人，以此提高員工對企業的忠誠度，形成強大的凝聚力。
六、建立學習型企業，打造誠信品牌。民營企業一定要注重人才培養，要把人才的培訓工作放在重要的位置上，建立科學的人才培養機制，實現教育培訓的制度化。同時，民營企業無論在企業內部，還是在社會各個層面，都要認真履行已作出的承諾，打造誠信品牌，以此增強每個人才的自信心和榮譽感，從根本上拴住他們的心，留住他們的人。