企業人才培養方法
在公司的發展過程中，有很多因素都是它本身所無法控制的，比如說從經濟的不穩定狀態到競爭對手難以預料的行動，在這種情況下，公司就更應該對自己能夠控制的一個重要因素---員工的素質，尤其是那些身居要職的員工的素質嚴加控制。人才是一個組織最重要的財產，它也是該組織年復一年取得進步的重要保證。他們的判斷，經驗和能力將在很大程度上決定一家公司的命運。
首先，每個企業的員工都是在滿足自己的生活的基本要求后才會去為單位、企業創造價值,使企業逐漸發展,而作為企業領導人首先就應該滿足其員工的基本生活需求。一個聰明的管理者,應該了解每一位下屬的需要層次,以個人需求為基礎進行激勵,從而達到更高的勞動生產率水平。
其次，從最上層到最低層，都應當各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到公司的目標的方向發展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士•牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯合的形式。管理人員的責任是要全力實現企業的目標,因此管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到上述責任。管理組織具有強大的威力能使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人組織成一個有共同目標的、相互協調的整體。這一整體的能力并不是它的所屬成員的能力的簡單的算術和，而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有的成員的能力的新的力量。所以，有人說，管理組織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因為天才人物畢竟是少數。但是，好的組織管理可以使普通人發揮出天才人物的才能，可以使每個人發揮出比他個人的才能更大得多的能力，也可以使每個人的弱點減縮到最小程度。所以，管理組織要創造出充分的條件，使每個人的能力和積極性都最大限度地發揮出來。管理組織還要有利于增強和激發每個人的才能。每個組織要把重點放在發現人才和使用人才上。
第三，組織管理是一種更新的、更強大的能力的創造。要達到這一個目的，僅僅靠機械性的強制是不行的；必須靠道德的力量，必須強調正直，強調責任感，強調高標準的道德。道德力量不是抽象的、空洞的道德說教，而是充分地體現在行動之中。就是說，這里所強調的是在工作中發揮出實際作用的、有利于完成公司目標的道德力量。所以，管理人員之所樹立的道德標準，必須是人人都可以做到的、看得見的道德規范。
第四，為了充分發揮管理人員的積極性，必須對管理人員的工作作出合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎，也是提升或調離他們的職務的依據。任何一個辦得好的企業，它的管理人員之所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正地進行評價。同時，又有以此評價為依據，對他們作出恰當的獎勵或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。這種優良傳統的形成，是企業的精神財富，是無價之寶，是財運享通，年年賺錢的基礎。
有些素質是與生俱來的，有些是后天培養的，任何人也不是全才，況且即使這些基本素質具備了，如何能將他量才使用，安排他在合適的崗位上，最大限度的發揮、調動員工的素質和能力就要講求方法了。所以，處理好與員工的關系，進行有效的領導猶為重要。
首先，領導者應當開展一種深入實際的作風并于員工建立更為密切的關系。從而使你對自己的業務以及實際從事的業務員工產生更好的直覺性認識。這種關系最終會使人們在執行任務時更加有效---因為除了完成任務外，他們還會考慮到與你的個人關系，這種良好的個人關系也能夠培養員工的使命感和忠誠感。無論是在商業、政治、軍事、宗教還是任何其他領域，那些偉大的領袖人物總會謀求與下屬建立這種更個人化的關系。
其次，作為一名領導者，你的成長過程實際上就是一個不斷吸取知識和經驗，乃至智慧的過程，所以，領導者工作的一個重要組成部分就是應當把這些知識和經驗傳遞給下屬，并且通過這種方式不斷提高組織當中個人和集體的能力，正所謂“授之以魚，飽其一日，授之以漁，方可飽其終生。”這也是培訓的意義所在，發號施令者和循循善誘者的區別也就在于此。優秀的領導者總是把自己與下屬的每一次會面看成是一次指導的好機會，80%的學習都是在教室之外進行的，每一位領導者都需要成為一名教師，教室學習只能給予他們所需要的工具。
第三、領導者必須具有一定的情感強度，這種情感強度來自于自我發現和自我超越，這也是各種人力資源管理技巧的基礎。優秀的領導者總是能夠很清楚地了解自己下屬的優勢與弱項，并能夠最大限度的幫助他們發揮自己的長處，改正自己的缺點。而且，要做到量才使用，領導者也必須具備一定的情感強度，才能夠對表現不佳者不姑息縱容，才能夠聘請到能為組織帶來更多新的想法和活力的比自己更為優秀的人。通常情況下，一位缺乏情感強度的經理很難聘請到這種人才，因為他們不希望有一位更加強干的下屬來威脅自己的權力。為了保護自己脆弱的權威性，這種經理通常會請一些他自認為會比較忠誠的人，而排斥那些敢于提出創新意見、對其形成挑戰的人。但實際上，這種情感上的脆弱最終將使得這位領導者的前途與整個組織的命運毀于一旦。
企業領導者的行為最終將成為整個組織的行為。領導者一定要對人才的培養有足夠的重視和深入的參與。人才培養正是一家公司生存和發展的基礎，所以公司應當學會為這些人提供適當的機會，比如說讓他們從事不同的工作，從不同的人那學到經驗，并對他們的工作給予坦率的評價，提供指導、教育、培訓，如果一個企業能夠在人才培養上花費與財務預算、戰略規劃和財務監督等相同的時間，它就一定能給公司帶來可持續的競爭優勢。
在公司的發展過程中，有很多因素都是它本身所無法控制的，比如說從經濟的不穩定狀態到競爭對手難以預料的行動，在這種情況下，公司就更應該對自己能夠控制的一個重要因素---員工的素質，尤其是那些身居要職的員工的素質嚴加控制。人才是一個組織最重要的財產，它也是該組織年復一年取得進步的重要保證。他們的判斷，經驗和能力將在很大程度上決定一家公司的命運。
首先，每個企業的員工都是在滿足自己的生活的基本要求后才會去為單位、企業創造價值,使企業逐漸發展,而作為企業領導人首先就應該滿足其員工的基本生活需求。一個聰明的管理者,應該了解每一位下屬的需要層次,以個人需求為基礎進行激勵,從而達到更高的勞動生產率水平。
其次，從最上層到最低層，都應當各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到公司的目標的方向發展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士•牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯合的形式。管理人員的責任是要全力實現企業的目標,因此管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到上述責任。管理組織具有強大的威力能使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人組織成一個有共同目標的、相互協調的整體。這一整體的能力并不是它的所屬成員的能力的簡單的算術和，而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有的成員的能力的新的力量。所以，有人說，管理組織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因為天才人物畢竟是少數。但是，好的組織管理可以使普通人發揮出天才人物的才能，可以使每個人發揮出比他個人的才能更大得多的能力，也可以使每個人的弱點減縮到最小程度。所以，管理組織要創造出充分的條件，使每個人的能力和積極性都最大限度地發揮出來。管理組織還要有利于增強和激發每個人的才能。每個組織要把重點放在發現人才和使用人才上。
第三，組織管理是一種更新的、更強大的能力的創造。要達到這一個目的，僅僅靠機械性的強制是不行的；必須靠道德的力量，必須強調正直，強調責任感，強調高標準的道德。道德力量不是抽象的、空洞的道德說教，而是充分地體現在行動之中。就是說，這里所強調的是在工作中發揮出實際作用的、有利于完成公司目標的道德力量。所以，管理人員之所樹立的道德標準，必須是人人都可以做到的、看得見的道德規范。
第四，為了充分發揮管理人員的積極性，必須對管理人員的工作作出合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎，也是提升或調離他們的職務的依據。任何一個辦得好的企業，它的管理人員之所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正地進行評價。同時，又有以此評價為依據，對他們作出恰當的獎勵或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。這種優良傳統的形成，是企業的精神財富，是無價之寶，是財運享通，年年賺錢的基礎。
有些素質是與生俱來的，有些是后天培養的，任何人也不是全才，況且即使這些基本素質具備了，如何能將他量才使用，安排他在合適的崗位上，最大限度的發揮、調動員工的素質和能力就要講求方法了。所以，處理好與員工的關系，進行有效的領導猶為重要。
首先，領導者應當開展一種深入實際的作風并于員工建立更為密切的關系。從而使你對自己的業務以及實際從事的業務員工產生更好的直覺性認識。這種關系最終會使人們在執行任務時更加有效---因為除了完成任務外，他們還會考慮到與你的個人關系，這種良好的個人關系也能夠培養員工的使命感和忠誠感。無論是在商業、政治、軍事、宗教還是任何其他領域，那些偉大的領袖人物總會謀求與下屬建立這種更個人化的關系。
其次，作為一名領導者，你的成長過程實際上就是一個不斷吸取知識和經驗，乃至智慧的過程，所以，領導者工作的一個重要組成部分就是應當把這些知識和經驗傳遞給下屬，并且通過這種方式不斷提高組織當中個人和集體的能力，正所謂“授之以魚，飽其一日，授之以漁，方可飽其終生。”這也是培訓的意義所在，發號施令者和循循善誘者的區別也就在于此。優秀的領導者總是把自己與下屬的每一次會面看成是一次指導的好機會，80%的學習都是在教室之外進行的，每一位領導者都需要成為一名教師，教室學習只能給予他們所需要的工具。
第三、領導者必須具有一定的情感強度，這種情感強度來自于自我發現和自我超越，這也是各種人力資源管理技巧的基礎。優秀的領導者總是能夠很清楚地了解自己下屬的優勢與弱項，并能夠最大限度的幫助他們發揮自己的長處，改正自己的缺點。而且，要做到量才使用，領導者也必須具備一定的情感強度，才能夠對表現不佳者不姑息縱容，才能夠聘請到能為組織帶來更多新的想法和活力的比自己更為優秀的人。通常情況下，一位缺乏情感強度的經理很難聘請到這種人才，因為他們不希望有一位更加強干的下屬來威脅自己的權力。為了保護自己脆弱的權威性，這種經理通常會請一些他自認為會比較忠誠的人，而排斥那些敢于提出創新意見、對其形成挑戰的人。但實際上，這種情感上的脆弱最終將使得這位領導者的前途與整個組織的命運毀于一旦。
企業領導者的行為最終將成為整個組織的行為。領導者一定要對人才的培養有足夠的重視和深入的參與。人才培養正是一家公司生存和發展的基礎，所以公司應當學會為這些人提供適當的機會，比如說讓他們從事不同的工作，從不同的人那學到經驗，并對他們的工作給予坦率的評價，提供指導、教育、培訓，如果一個企業能夠在人才培養上花費與財務預算、戰略規劃和財務監督等相同的時間，它就一定能給公司帶來可持續的競爭優勢。
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