做好企業人才開發的戰略規劃

最近在與業界交流時，我們越發感覺到，人力資源體系的問題已經不再是某一個企業內部的單一的問題，企業內部的資源管理問題其實越來越外部化。如何做好企業人才開發的戰略規劃?

主力資金流入個股(01/09) 某些股割肉出逃肯定后悔 突發暴漲很可能不期而至 股民福音：套牢股票有救了! 　　其實不管是什么行業，什么企業，肯定要考慮外部環境的變化，中國的經濟形勢，歐美的國際性的形勢對企業環境的影響和速度的影響，像最近比亞迪裁員，裁員后面有很多的探討，從比亞迪的財源本身，到人口紅利，再到人口紅利對企業選擇什么樣的商業模式的影響。

　　我們在做薪酬咨詢時，已不能僅僅考慮企業單一的薪酬結構，還要考慮外部GDP、CPI、行業、區域和人才的競爭，薪酬預期的指數的變化，這個對整個企業的薪酬優化產生的影響比例也越來越大。

　　今天主要講的是人力資源開發，它首先離不開人力資源的戰略規劃。

　　發展和管理發展人才系統不平衡的一個焦點，就是很多企業都感到用工荒，用人荒，人才的能力跟不上企業發展的速度�，F在中國很多企業要想實現快速發展面臨著這幾個問題，一個是技術創新、技術服務。第二個是供應鏈的協同的管理能力，第三個是知識網絡和信息管理能力。

　　如果要想實現企業的超常規發展，就要培養出從企業內部走到企業外部的能力，包括整個資源整合能力，戰略規劃能力，還有對客戶的以及戰略合作伙伴的一種管理能力。

　　再看下人才結構：像現在美國面臨的核心問題之一就是失業率的問題，在美國歷史上，很少有在失業率這么大的情況下還能連任的總統。美國失業率是困擾經濟增長特別核心的問題。美國制造業對美國GDP的貢獻是越來越低，而金融資本增加反而越來越多。一個國家是不能靠這個來增長財富的。從國家來講，對企業實業的投入越來越少，很多人才紛紛轉行去做投行，導致社會的人才結構嚴重失衡，從外部環境看到的治大國的方略和策略，它一定慢慢會影響到一個國家的發展和地區的發展。

　　現在對于整個社會環境分配不公，是影響中國企業發展，影響中國發展的重要主題�，F在整個面臨的外部環境就是從效率導向要向現在的公平導向發展，這是新的分配目標。圍繞整個社會的分配公平性，公平導向到企業的權益，激勵的各個過程，現在的企業更多是建立全面薪酬激勵體系。

　　企業在采用的戰略對人才的影響是非常大的。

　　第一個是微笑曲線(價值鏈)與人才戰略；第二個是跟企業的股東，老板探討一些它的眼光和境界，他要把企業發展成什么樣，這個是影響我們人才戰略，人才開發計劃很重要的一點；第三個是公司所處的周期以及它積累的人力資源的水平和階段，這是對人才開發計劃影響特別大的。第四個就是企業的人工效能和人工成本的情況。企業組織的經營結果，有44%取決于企業所處的行業，20%取決于企業在行業供應鏈的位置，36%取決于企業內部管理。

　　中國人的管理邏輯，學而優則仕，從人出發，講究人情，但缺乏明晰的人才衡量與評價標準。歷史上帝王第一要考驗的就是人才選拔機制，怎樣才能選拔上來，到現在為止，對企業而言，影響比較多一點就是管理體系，我們可能在企業只有一條通路，在很多企業還是沒有建立起來的，都是文化的影響，是反映我們實際的操作過程中圍繞人人才開發和培養的時候的操作路徑，第一個要打破思維上的局限，必須考慮公司的人才資源的戰略規劃。第二，我們的核心崗位和核心人才是什么。第三個就是我們建立一個核心人才的資格體系以及職業發展通道，因為人才的管理是有周期的，它不是一次性的。它要有評價標準。當這些資格和職業通道有一個系統之后，再去看要匹配的人才。

　　激勵的結果的兌現都要有個前提，就是評估管理體系，這幾個方面的系統的構成會使一個企業的人才開發和培養，都知道這個公司是怎么發展的，每個人知道自己的空間。

　　選崗位要求和對人的要求結合，確定核心人才范圍，包容性，新老融合，內外部融合，長短期融合/動態性。

　　很多企業面臨的現狀就是各層級任職標準不夠完善，清晰，宣貫不夠，導向不太清晰。因此會去考慮建設一個明確的任職資格體系，從責任范圍，到基本要求，到角色要求，到績效標準。

　　核心人才的中長期激勵，最核心的是他跟任職資格的匹配還不夠。（轉載自應屆畢業生求職網http://m.1-jiu.com/，請保留此標記）
 

　　一個企業提供的一個評估的方向偏重于這樣幾點：一個是市場價格，另一方面是崗位價值，能力價格，業績價格。從四個高角度做一個人才的評估。每個評估角度和評估手段是不一樣的。

　　人力資源規劃操作邏輯思路，基于前期人力資源現狀分析與組織管控優化結論，以戰略為導向，構建TPY的人力資源戰略管理體系。第三方面都是圍繞人去做的。要想使員工隊伍達到人力資源規劃的目的，你還得有動力。所以人力資源規劃很重要的，就是看我們企業的動力機制，動力系統有沒有障礙，還有配套的規劃。最后是整個人力資源部的年度的實施計劃。

　　用人標準：高層要國際化，中層的標準是職業化，基層的標準就是專業化。

　　人力資源的規劃的重點分成兩大類，第一類是人力資源管理體系的規劃，第二則是員工隊伍的規劃。

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