北大縱橫管理咨詢公司對自己的數百個客戶做過調查，調查數據表明，80%左右的企業有一套相對穩定的與甄選制度，但是具有離職員工關系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據對離職員工面談記錄進行數據加工，并建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析，并基于該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化的企業不到1%�？梢韵胂�，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源？又怎么能讓離職員工處處做公司的正面形象傳播？
據調查發現，許多企業尤其是高成長性、中小型高科技企業共同面臨著很典型的一個問題，就是離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點問題，不適當的處理方式和技巧往往導致不良的后果，甚至會引發嚴重的暴力沖突事件。今年以來，企業員工離職事件此起彼伏，甚至出現口水仗，顯然在離職管理上處理的不當，才造成了這么多的江湖恩怨。事實上，多年來，類似的故事多年來一直在重復演繹。
其實，出現的問題是一個根本的觀念認識導致的管理誤區，那就是對離職員工是非常處理還是延續管理，不同的制度觀點必然導致不同的做法，于是就出現了是微笑再見還是反目成仇。
“處理”離職員工的四個誤區
離職員工關系管理是一個很大的系統工程，它需要收集、管理大量數據，需要技術的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時“補板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠遠沒有做到“管理”的環節，而是一個“處理”，于是產生了“非常處理”的四個誤區：
1、越級提升
我們首先看這樣一個常見的實際例子：一個電信通訊工程正在節骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會牽涉管理或工藝技術機密，如何才能將損失減少到最小？于是老板情急之下選擇了超級的升職加薪。而結果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產生新的問題，例如他有專業上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領導他的。同時，對被提升者而言，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的考核結果可能會很差。更重要的是，越級提升也會破壞企業整體的團隊氣氛，帶來了不良風氣。
2、空頭許諾
這樣的事情也很多，一些老板為了完成業務或者給自己一定的時間來選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當初的承諾。原來準備離職的員工又無力抗衡，結果導致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開公司后就消失得無影無蹤了。他們經常的參加各種專業會議，在那里，他們會與公司的潛在員工公開談論離職時所受到的“待遇”。他們甚至可能會到公司的客戶、戰略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作。而且一旦他們工作合同中的競業禁止條款到期，他們甚至會到者麾下去效力。這名員工會記著你的不好，而逢到機會就訴說老板的種種過錯，結果帶來卻是連環的負面效應。
3、克扣工資
兩年之內換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當于她原來一個月的工資。