令人頭疼的降職處理
降職是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。降職的原因一般如下：。員工不能勝任原來職位的工作。。員工自己提出要求降低職位要求，如自身健康狀況不佳，不能勝任繁重工作。。組織變革、結構調整，精簡人員。。員工違反組織紀律，組織對此作出的處罰。
降職，無論對于員工還是企業，聽上去都是一個沉重的話題。降職猶如一把雙刃劍，如果處理得當，降職將有效引導員工的行為，對企業有利；如果處理不當，則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業中混淆視聽，散布言論，給環境造成不良影響。
降職處理技巧
明升暗降
電視連續劇《漢武大帝》曾經有過這樣一個情節，當平定七國之亂后，周亞夫擔任太尉一職，獨攬國家的兵權，人也自恃有功，專橫跋扈。漢景帝想重新把兵權把握在手中，但是不能硬來，于是以迅雷不及掩耳之勢，實行了朝廷的人事改革，以周亞夫年老為由，任命周亞夫為丞相，收回兵權。把周亞夫從太尉晉升為丞相，表明看來是晉升，但收回了兵權，所以實際上是對周亞夫做了降職處理。
明升暗降的做法類似于彼得。德德魯在其聞名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晉升”，是另一類型的假晉升。這時，不勝任員工獲得階層上的提升，有時連薪資也沒有增加，只是被冠上一個較高的新頭銜，然后被調到偏遠的角落去。
長時間不晉升對于一些能力不符合組織發展要求，但又不輕易解除勞動合同的員工，組織可以很長時間都不對員工進行晉升，讓其在原來崗位原地踏步，這樣也起到類似降職的效果。員工同時也可能熟悉到組織對其的不滿，或者自身認為自己在組織中沒有多大的發展前途，進而主動提出辭職。
內部人才市場內部人才市場是指在組織內的部分崗位實行重新競聘上崗，做到員工能上也能下。例如對于一些家族企業，老板的親戚在企業中占據了重要的職位，家族企業剛起家的時候，這種以血緣關系維持的組織在某種程度上降低了家族外部的員工交易成本、談判成本和監督成本，但是隨著企業的發展壯大，家族成員的大部分不能跟上企業的發展，甚至還阻礙了企業的發展。這時候要讓這批退下來，讓更有能力的一批人上去，實現企業的二次創業。
做好降職計劃
如果公司希望降職處理的員工繼續留下來工作，這時候就需要仔細考慮并投入相當多的時間和精力去制定一個讓他們留下的計劃。這些包括：。如果在可能的情況下，要在采取行動之前同即將被降職的員工進行交流。這樣可以使他們不至于過于震驚。。同即將被降職的員工進行的交流一定要徹底。。在降職決定執行之后繼續保持同被降職員工的交流。。確保被降職的員工能夠得到高級管理層的關注。。讓被降職的員工做有意義的工作。。為了讓被降職的員工繼續留下來，要制定一個獎勵計劃。如果你決定對某名員工進行降職處理真的是迫于外部環境的壓力的話，應該考慮到這一點。。如果伴隨著職位的下降，被降職的員工的收入也會下降的話，那么就給他們提供一定的過渡薪水。
把握個性，輕松管理降職員工
被降職的員工一般會有這樣三種心態：一是覺得很沒面子，在同事面前抬不起頭來，在親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結果，認為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調整心態，勇于面對挫折和挑戰。