隨著中國經濟的持續走強，人力資源專家預測，將有越來越多的高級經理離開他們所在的跨國企業，轉而進入中國本地企業工作。道理很簡單。發達國家的許多公司的業務發展緩慢，而中國企業的發展前景卻十分誘人。
在去年公布的財富500強名單中，中國公司占到了37個席位，其中有9家是新上榜的公司，其它公司的排名也在不斷邁進。同時，除了中石化、中石油及國家電網等國企巨頭之外，還有不少私人公司也正在顯示出其不斷增強的國際影響力，例如吉利汽車、華為和聯想等等。
與此同時，胸懷鴻志的中國公司正在敞開大門歡迎這些外來求職者。由于許多中國公司正在組建更多跨文化的管理團隊，這些外來人員的職業背景就顯得格外有競爭力。這對于那些擔任在華跨國公司的高層管理者尤為如此，中國企業希望他們能帶來一些先進的管理經驗。
但是，從跨國公司到中國企業的轉型并不輕松。人力資源經理和招聘專員在報告中指出，外來高管在中國企業就職的流動率很高，他們在為新雇主工作不滿一年就遞交辭呈的事例屢見不鮮，這給所有相關人員造成了傷害。
美國羅盛咨詢公司中國區總裁程原女士指出，在她最近面試的十多個為中國企業工作的高管當中，有很多跟他們的中國雇主相處不善。“他們多數選擇在六個月甚至更短的時間內離職，這不僅對他們自己的士氣造成了消極影響，還給那些計劃將來從西方公司引進人才的中國雇主潑了冷水。”
當然，最好是不要讓關系僵化到如此程度。這就需要一個“雙向有效”的誘導過程，跨文化培訓提供商- 變革管理咨詢培訓公司cmct的總裁卡琳娜舒默爾(karine schomer)說道，而且需要不斷地進行自我反省。“這樣做的目的在于，對那些習以為常的常規假設進行反思。”她說道。
問題在于，中國的經濟和社會正在發生快速變化，要把握“常規”并非易事，即便對本地人來說也不例外。“這不僅給中國企業的領導者帶來挑戰，還給所有在中國工作的人帶來了挑戰，”國際獵頭公司光輝國際(korn ferry)的合伙人康嵐(kang lan)說道。
虛位以待：全能選手
即使是那些已經在跨國公司在華部門任總裁多年，并認為他們已經掌握謀事要領的外來高管，他們在加入中國本土公司時往往還是會感到水土不服。“區別在于，中國公司的總部就在國內，”康嵐說道，“中國企業聘請的首席執行官必須能夠對銷售、生產乃至研發等各個環節進行管理，還必須親自做出每個決策。所以他們需要的是綜合性人才。相比之下，跨國公司的在華部門為其高管限定的工作職責相對較窄。”
這就是差別，托尼袁(tony yuan)對此非常清楚。他曾在一家著名美國企業的中國公司任人力資源經理，之后進入中國本土最大的一家房地產公司工作。袁指出，從組織的角度來講，在華跨國公司相對比較成熟，經理人會在一系列明確的流程和規制基礎上來進行管理和運作。相反地，多數中國企業是年輕的組織，正在經歷快速發展期，因此他們需要更為靈活和開放的管理者，能夠適應在模棱兩可、不那么透明的環境中開展工作。
但是，即便存在著模棱兩可，中國企業中有一件事是明確的：每個人都很清楚誰是老板。人力資源專家認為，外來高管往往會在中國企業森嚴的等級制度中迷失自我。在此種等級結構中，大家都必須對首席執行官言聽計從，不得有疑問。“在所有關于[中國企業]組織扁平化的討論中，對權威的質疑仍舊不多，”cmct的舒默爾說道。“[中國企業]內部的人員往往看不到這一點，并且如果有美國籍的中層經理毫不猶豫地對上級質疑的話，他們會感到非常驚訝。”
在對世界各國公司的首席執行官的領導力風格進行調查之后，全球管理咨詢公司—合益集團(hay group)的東北亞區總裁陳瑋(wayne chen)指出，中國和西方國家的企業領導在領導力風格方面存在較大差異。例如，中國的高管更習慣于發號施令，而且下級員工必須服從命令。他們同時還具有一種更有“親和力的”管理風格，即更注重對員工的關懷。而西方企業領導者則傾向于一種有遠見的、教導式的管理風格，其目的是圍繞共同的愿景來激勵、引導和鼓舞員工的積極參與。
“這種親和力和強制型領導風格在中國很有成效，因為領導者就象父母一樣，他們愛你，關心你，要你勤奮守紀。”合益集團領導力發展業務的全球負責人瑪麗方丹(mary fontaine)說道。“但是，強制型的領導人在美國就行不通了，因為下屬會認為他們不能自由地思考，這將導致新奇思想和創造力的喪失。”與中國不同的是，她補充道，西方企業領導人“被教導必須學會授權給下屬并且要用人有方。其他高管-比如首席財務官 - 應當更象是首席執行官的同僚而不是下屬。
對這種權力結構的理解是中國企業最重要的“潛規則”之一，前微軟中國首席執行官、現任新華都實業集團的總裁唐駿在去年的一次媒體采訪中曾經作過一個總結： “中國企業是獨裁**的，這有點象中國傳統的政治體制。一人大權在握，別人沒有權力�？鐕緞t不同，權力相對較分散。”
但是，情況正在發生改變。合益集團的陳瑋表示，“有些[中國的]企業領導人公開或私下表示，他們對于不斷涌現的新問題并不總是有答案。他們越來越需要其他人一起參與思考，集體智慧如今變得越來越重要。由此，具備遠見卓識和輔導性的領導力風格在中國也變得更為重要。對于那些習慣于對員工發號施令的領導者而言，他們將面臨挑戰，因為他們必須學會說，‘讓我們一起討論，一起思考、相互學習新的思想吧。’”
對于外來高管而言，他們也在改變自己，舒默爾說道。盡管跨國公司已在中國運作了20多年，但是仍在不斷遇到同樣的問題，那就是“他們對中國式體系的運作方式仍有些懵懂無知，這就會導致他們對中國企業的內部結構、與政府的關系以及臺前幕后的情況作出錯誤的假設。”美國和其他外籍員工仍無法完全把握中國企業的人際關系和非正式人脈的重要性。“美國人通常是以任務為導向，他們并不擅長應酬和社交活動，”而中國人認為這是他們工作的重要組成部分，此種差距會讓中國的雇主感到意外。