當前，人才測評技術在企事業單位的人力資源管理中得到了越來越廣泛的應用，但與此同時，許多人對人才測評還有各種各樣的認識誤區，這里針對社會上比較有代表性的幾種看法提出一些個人意見和評論。
誤區之一：以人才測評代替人事決策
有的人過分夸大現代人才測評的作用，期望人才測評結果直接用作人事決策。我們認為，人才測評只能為人事決策提供一些參考信息，而不能取代用人決策。一個人是否錄用或晉升，不僅要看這個人的綜合素質，還要考慮到崗位勝任特征要求和企業文化等客觀環境因素。所以最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。這與醫生看病的道理是一樣的，血液化驗只能提供一些生理指標狀況，如白血球是多了還是少了，血糖濃度是高了還是低了，等等。但至于病人得了什么病，還有賴于醫生在綜合各種化驗結果后的主觀判斷。曾有過的"計算機病情診斷系統"并不受人們的歡迎。
在實踐中，用人單位經常要求測評專家做出用人決策，這是很危險的。而對于測評專家來說，不能為了顯示測評的“價值”而在測評結果報告中提出用人決策，必要的情況下，可以給用人單位提供受測者的發展建議以及可能不太適合的工作職位和工作環境。
誤區之二：對測評結果的準確性期望過高
許多組織機構對人才測評結果過于相信，以致于把測評結果報告中的每一句話都當做是真理，這也是不可取的。我們承認，現代人才測評技術比傳統的選人用人辦法要客觀準確，但這種準確性永遠無法與物理測量相比。因為首先，人的測量要比無理測量復雜得多，有時連測評要素的界定也不是很明確，以致于明明想測某種特質，結果卻測量了另外一種特質。如本想測“應變能力”，可實際測的是“社交能力”；其次，在人才測評過程中，經常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾（如緊張情緒、心情、身體狀況等等）。所以，人才測評的準確性并不像物理測量那么理想，千萬不能把測評報告中的每一句話都當做是真理，美國有位心理學家在給客戶反饋某財務經理的測試結果報告時，每念一句話，對方都點頭稱“很準確”，后來該心理學家發現后面幾頁紙的報告搞錯了，實際念的是某營銷經理的測試結果，結果使兩個人當時都很難堪。更令人吃驚的是，這位老板（客戶）與財務經理已經共事了20年之久。