受世界經濟影響，中國企業正歷經寒冬期，裁員成為家常便飯。裁員對組織承諾、工作流程和員工心理形成了巨大的沖擊。裁員順利結束并不意味著裁員成功，留任員工的工作積極性決定裁員的成敗。因此，研究裁員后留任員工工作積極性的影響因素，提出人力資源整合措施，具有十分重要的意義。
一、裁員如何影響員工士氣
1.降低組織承諾
企業為員工提供就業保障、職業前景、內部和機會，并幫助員工解決問題，而員工則以忠誠與承諾作為回報，雙方基于“信任”而合作。員工隨著自己在時間、精力甚至金錢方面對組織投入的增加，會越來越不愿意離開組織。
裁員是組織放棄承諾的艱難過程，在這一過程中，員工自然也會降低自己對組織的承諾。裁員使得組織的就業保障承諾不再可信，從而導致傳統的心理契約的失效和新的心理契約的形成和擴散。很顯然，經歷裁員后員工形成的新的心理契約中不可能再有企業會給予員工終生雇傭的印象，因而員工也不會回報相應的承諾和忠誠。心理契約違背和組織承諾降低反映到員工的態度和行為上就會出現抱怨增加、玩忽職守、工作破壞等情況，甚至離開公司。下面的幾種心態很好的說明了這個問題：在原來崗位上的時候，即便是我份外的事情，需要的話，我也會努力去幫助別人解決�？涩F在，我只把自己份內的事情干好就得了。因為我覺得不值得給公司那么賣命�！幻肆Y源經理為了保住這份工作，我們比以往投入了更多的時間——可公司不關心你。如果我年輕一點的話，我會有所反抗�？涩F在，我只能忍著，等就業形勢好一點了，我肯定走人。——某公司職員雖然不少企業裁員后員工可以忍受長時間加班、減薪和年終獎縮水，表現出組織承諾感提升的假象，他們的承諾是出于對自己利益的考慮——即不愿意去面對跳槽風險，而不是出于對組織的忠誠。短期內企業通過裁員降低了人力成本，但是員工對企業的組織承諾和信任感沒有了，士氣自然一落千丈。
2.引起工作不適
裁員的最直接結果是使員工的工作量和工作流程發生改變，從而出現工作和心理上的不適應。由于裁員會對已有的崗位職責和工作流程進行改造，其結果是造成員工的工作職責變得不明確，并需要較長時間才能重新適應新的工作內容，因此產生。例如，一些員工由于流程改造員工換到新的工作崗位時，卻無法從舊的業務中脫身；一些從管理崗位退居二線的人發現，他們在之前多年的工作中積累的技術和經驗在新工作崗位上卻根本用不著。某民營醫院裁員后就出現了這樣的情況：某民營醫院裁員后，員工之間的扯皮事件多了三倍，公共區域一片狼藉，藥房地上堆滿了紙箱子，一位護士說：以前我只管配藥，可現在，配藥、輸液和監控輸液情況，人手少了，病人的麻煩事卻越來越多，我們找不到幫手來分擔增加的工作量，因為人人都很忙，并且人命關天的事情，誰也騰不出手來照顧別人，真不知道這樣的情況還要持續多久。
此外，留存員工的不適還來自于新的人際關系。裁員后的重組往往使來自不同部門的人成為新搭檔。新搭檔間要建立良好而持久的關系，不是一朝一夕之事。經過裁員后的員工大多對新的搭檔抱有不信任心理，從而很難相處。有些裁員幸存者聲稱，他所在的組織沒有幫助員工協調新的工作關系，使新到一個部門的員工如履薄冰。