每個領導在選人之前大概會在大腦中勾勒一個基本輪廓——我需要什么樣的人，如：善于表達、精干、靈活、聰明、經驗豐富等等，很顯然這樣的想象缺乏客觀性和科學性。我認為準確的選拔人才，需要關注7個方面。其中知識、經驗與技能三個方面可以通過制定明確的要求在初步選拔中由人力資源部門完成考察，而應聘者的能力、價值觀、個性和動機四個方面則需要選拔者在復試環節進行深入的考察與判斷。這七個方面分別是：
1.知識：
人力資源專業的學生做軟件開發大概會有問題，但他如果有成果或經驗也不是不可以。因為很多學生選擇專業并不是自己的意志而是“父母之命”或“社會潮流”，因此“專業不對口”是當今社會的普遍現象。
2.經驗
不是看他“干了多長時間”，而是看他“在什么背景的企業、具體干過什么、怎么干的”。
以往企業的背景的能說明他的成長環境和職業習慣。在成長性企業往往成長速度快，涉及面廣；在成熟性企業的成長速度慢，涉及面窄，因為這些企業的專業化分工較細。
外資企業和國內企業的管理制度存在顯著差異，內資企業強調關系導向，而外資企業強調流程導向。一個在流程導向中成長起來的員工很難適應一個關系導向的工作環境。
不同企業的相同崗位存在著顯著的職責與任職要求的差異。小企業的財務經理和上市公司的財務經理的工作內容差異是顯而易見的，同樣對應聘者的要求也不會一樣。
3.技能
所謂技能是應聘者操作設施、設備、工具所需要的能力�？疾鞈刚叩募寄茏钣行У姆绞讲皇恰皢枴倍恰白觥薄�
4.能力
我們能夠輕松地列舉出成百上千種能力，但關鍵的是領導們關注或想象中的對應聘者的能力要求是否跟其成果有直接關系。我們將能力分為一般能力和關鍵能力。
一般能力指語言表達能力、理解能力、數字運算能力、邏輯推理能力等做任何工作都需要的基本能力，這些能力達標只能說明應聘者是一個“正常的人”，并不能說明他是“合適的人”
關鍵能力指在在具體崗位上完成任務所需要具備的重要能力。例如銷售經理的關鍵能力可能包括管理能力、客戶分析能力、說服能力、人際理解能力、指導能力；而表達能力就不能稱之為銷售經理崗位的關鍵能力，因為表達能力僅僅是這個崗位的一般能力要求，跟其他能力指標比較，表達能力遠遠沒有帶領團隊、指導下屬、分析客戶需求的能力重要。
5.興趣與職業價值觀
人生最大的幸福就是做自己感興趣的事情。興趣對員工的工作態度產生重要影響，興趣是應聘者職業取向的重要體現。一個講究實利的人不太可能愿意做研發性的工作，因為研究性工作需要進行很多的探索，并不是所有探索都能夠得到回報。不同的興趣、職業價值觀具有不同的行為特點，適合不同類型的工作。人的職業價值觀主要分為六類：
科學型：喜歡學習，接受新鮮事物，工作中注意培養自己、鍛煉自己、追求進步，對自己的現狀不滿足，不斷追求新知識。適宜技術與事務性工作如：研發、、出納等。