在當前的網絡經濟和高度競爭的知識經濟時代，企業緊缺資源已經從“資本短缺”向“知本短缺”過度，一個精才帶動一片產業，一個敗才毀掉一個企業的事情屢見不鮮。所以，企業對人才的爭奪更是帶動了國內相關的經濟產業，獵頭公司、素質測評機構、人力資源咨詢在國內紛紛興起。由于人才的高度競爭，企業人力資源工作對企業的發展越來越起到關鍵性的作用，如何做好企業的人力資源工作也越來越成為學術界和企業界關注與研究的課題。在美國，各大著名的工商管理學院的MBA教育都開設了人力資源課程。而國內各高校的人力資源專業的本科畢業生也成了企業招聘的搶手貨。在咨詢業，幾乎每個接受咨詢的企業都必然會涉及到人力資源的問題：人才吸引、人才招聘、人才激勵、人才穩定、員工忠誠等問題讓很多企業家費盡心思。發展前景、相應人才、管理能力是企業能否在某一個行業進行投資的三個關鍵。 企業如何做好人力資源工作，筆者認為應當從以下四個層面來考慮： 一、理念層面：一個企業必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個組織人力資源管理工作的基礎，決定了組織內部各級人員之間態度與行為的基本準則。在上下級關系、同級關系、股東與管理層等各方面的人際關系上起到了基本法的作用。 總結當前各企業的特點，人才理念的確定可以從以下幾個方面 確定：1、是從公司高層對人的基本假設上，如管理學中的X理論和Y理論人性假設。在兩種假設下，確定的人才理念是不一樣的。不但考慮到在不同的環境中人的需求是否得到滿足還要考慮影響人的工作效率的因素，特別是到后來把人的感情因素也考慮了進來，“尊重個人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。 2、從企業與員工之間的關系上定位上確定。這種關系的定位在不同企業的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所體現。日本企業的觀念是“我們是團隊”，而美國企業的觀念是“錄用最優秀的人才”。在招聘選拔時，日本企業強調的是合作精神，而美國企業強調的是個人能力。這就是日、美合資企業中對總經理任命的觀點截然相反的原因。
人力資源管理的四個層面
發布時間:2017-04-18編輯：小田