引導語：陌陌企業的董事長兼CEO唐巖是如何定位自己的企業文化的呢?為何企業發展的那么快?我們一起來來學習她的戰略吧。
唐巖說，陌陌的團隊快到一千人了，這當中，一半以上是新入職的員工，很難像創業之初，要求每個新加盟的人，依靠創業團隊心照不宣的原則、方法與價值觀去做事。他希望通過企業文化的提煉、宣講，讓新同事在融入陌陌的時候，在同事之間發生爭議的時候，在制度與流程沒有告訴員工怎么辦的時候，能夠借助企業文化這個默認的共識，化解日常工作中的難題。
對于“獨立思考，不唯上”這幾個字，唐巖給出了五點解釋：
第一點，把陌陌變成一家官僚習氣極低的公司。唐巖要求管理者耐心聽取下屬意見，也提醒新入職的員工不要看上司臉色，待遇和上升空間靠的是勤勉、精進、專業素養和工作業績。
第二點，我們每個人都是平等的。有什么樣的意見、要求和建議，可以依照程序對上級直言不諱地說出來。如果上級遲到，可以批評他，要求他道歉。
第三點，喚起潛伏在我們心底的創新意識。唐巖說，陌陌的利潤來源于創新，陌陌在互聯網行業的江湖地位，靠的是新加盟的專家級員工帶來的新的方法論，靠的是有志于成長為專家的老員工推陳出新的探索。
第四點，對事不對人。唐巖認為如果你能對事不對人，即使你與上級發生了沖突，也不易演變成個人恩怨。
第五點，獨立思考，不等于羈傲不馴，不唯上，不等于我行我素。說了很多關于不官僚、平等、獨立思考的看法，但唐巖也提出，如果你說出了反對意見和理由，上司還是沒改變決定，那么不能因為你反對，你就拒絕執行，或者敷衍了事。
以下為陌陌董事長兼CEO唐巖內部信原文：
唐巖：我對陌陌企業文化的五點理解
各位同事：
大家好!
一部分同事可能聽說了，我們公司的企業文化確定了：獨立思考，不唯上。根據管理層同事的建議，我把這封郵件發給大家，說說我們為什么要把這這句話當作我們的企業文化?我是怎樣理解這句話的?
在回答這些問題之前，我先說說這件事的緣起。
企業文化這件事，是去年秋天，高管會上提出來的一個議題。
我是一個不喜歡跟人云山霧罩閑扯淡的人，因為很多公司的企業文化都有云山霧罩閑扯淡的味道，所以，直到我們上市，我也沒有想過企業文化的事。
去年秋天的那次高管會上，有人建議，我們應該有我們的企業文化。參加會議的人，一致附和，說，應該。我也覺得應該。倒不是說，我們是一家上市公司了，沒有企業文化，沒有逼格。
而是因為，我們的團隊快到一千人了。這當中，一半以上是新入職的員工。我們很難像創業之初，要求每個新加盟的人，依靠創業團隊心照不宣的原則、方法與價值觀去做事。
這時候，我希望通過企業文化的提煉、宣講，讓越來越多的新同事，在融入陌陌的時候，在同事之間發生爭議的時候，在我們的制度與流程沒有告訴你怎么辦的時候，能夠借助企業文化這個默認的共識，化解我們日常工作中的難題。
我們讓人力資源部牽頭，拉上公關部、市場部，組成了一個小TEAM，從內部訪談開始，忙活了幾個月。最終提交到高管會討論決策的文案，有兩三套，最終，我行駛了CEO的權力，選擇了“獨立思考，不唯上”。
下面，我跟大家說說我的理解，我希望通過這句話，跟大家形成五點共識：
第一點，把陌陌變成一家官僚習氣極低的公司。有組織結構，就有官僚。有官僚，就有官僚習氣，上面的人容易頤指氣使，下面的人容易唯唯諾諾。這是人類的弱點，上帝也沒辦法。但我希望，乘我們還沒有形成官僚習氣的時候，最大程度地克制我們與生俱來的弱點。
對于管理者，我要說：從我開始，每一個身負管理職責的人，哪怕你只管一個人，都要在日常工作中，不時檢討自己的工作作風，耐心聽取下屬的意見，集思廣益，尊重并歡迎持異議的同事。
對于每一個新入職的員工，我想說：無論你的職位有多低，你都不需要看上司的臉色，堅持你所確信的。在陌陌，你能否得到更高的待遇，能否贏得成長空間，靠的是勤勉、精進、專業素養和工作業績，而非你的大哥是誰，你是誰誰誰的人。和珅因為討好乾隆步步高升的故事，是戲，不是真實的歷史，不值得我們效仿。
在一個商業化的職場上，你是你自己的老板。只有你才能決定你的前程。如果你因為獨立思考，拒絕上級不合理的工作指令，丟掉了工作，吃虧的，是陌陌，不是你。相反，你會因為不盲從不討好不屈就的氣質，最終在別的地方，站著把錢掙了。
第二點，我們每個人都是平等的。任何一個沒有平等意識的組織，都容易惟上是從。陌陌是一個從權利人人平等人格人人平等的公司。在上個季度的基層經理溝通會上，我跟大家說過，我和各位一樣，都是陌陌這個公司的雇員。我的職位比你們高，不能掩蓋我們彼此平等的實質。
每個人都是平等的，你有什么樣的意見、要求和建議，無論是對你的直接上級，還是對我，都可以依程序，直言不諱地說出來。哪怕是遲到這類你們司空見慣的小事，倘若你的上級沒有做到，你也可以批評他，請他們道歉。既然你的上級希望你們守時、敬業，他們就不該讓你在會議室等上一刻鐘，不管他們在處理什么更重要的事。
第三點，喚起潛伏在我們心底的創新意識。我們是一家互聯網公司，一家遵循摩爾定律的公司，不同于在命令服從體系中通過延長勞動者的工時贏得競爭力的制造業公司。我們的利潤，來源于創新，我們在互聯網行業的江湖地位，靠的是新加盟的專家級員工帶來的新的方法論，靠的是有志于成長為專家的老員工推陳出新的探索。
我希望每個人，無論是老員工，還是新員工，都能在自己的崗位上，借鑒新的工具，吸收新的觀念。我希望每個人，都能從自己的工作職責出發，從自己的專業出發，作出屬于自己的審慎的獨立判斷。在你不能確信上級的工作指令正確的時候，不盲從，告訴上級，你的疑點是什么。
在你確信上級工作指令錯誤的情況下，你要毫不含糊地告訴他們，這樣做是不對的，理由是什么。當你們這樣做的時候，創新，這個鬼都聽煩的詞，就會帶來活躍數據的提升，營業收入的增長，而不是貼在墻上忽悠人的口號。
第四點，對事不對人。獨立思考，意味著直抒己見，不唯上，意味著實事求是。我曾經想過，倡導大家這樣做，會不會導致上下級之間的沖突增多?迄今我沒有答案。我不確信，如果你們能夠秉承對事不對人的態度，你與上級的沖突會不會增多?我確信，如果你能對事不對人，即使你與上級發生了沖突，也不易演變成個人恩怨。
相反，因為你拒絕一切沖突，唯上級馬首是瞻，一旦事情搞砸了，你于上級之間的沖突，是有可能變成個人恩怨的。你的上級會在我們這個講究結果導向的團隊中，因為考評不及格，受到上級的上級給出的差評。這時候，他會反過來想，你們干得怎么樣?你們是怎樣當下屬的?
一個唯唯諾諾的下屬，一時半會，可能會換來三個瓜兩個棗的好處，但是，永遠不會贏得上級發自內心的尊重。沒有發自內心的尊重，一旦沖突起來，哪怕是工作性沖突，演變成個人恩怨的概率，會急劇放大。
第五點，獨立思考，不等于羈傲不馴，不唯上，不等于我行我素。在對事不對人的爭論、沖突結束之后，你必須按照組織架構匯報關系的要求，嚴格執行上級的決定。
我知道，你不可能什么時候都贊成上級的決定。在你已經將你反對的理由和盤托出，并被他們駁回之后，我建議你們，不折不扣地執行這個決定，不能因為你反對，你就拒絕執行，或者敷衍了事。除非你有新的理由新的證據，否則，不要再去找你的上級，苦口婆心地勸了。上級否定你的意見，不會讓你顏面掃地，這只是工作，與尊嚴無關。
以上，只是我作為CEO的個人思考。坦率地說，沒有那個公司可以靠企業文化變成成功的公司，但是，一個人人信奉并身體力行的企業文化，會幫助一個公司變成“好公司”。做一個好公司，就像做一個好人，本來就應該是我們的目標。我希望我們從“獨立思考，不唯上”開始，跟大家一起，把陌陌變成一個成功的公司，一個成功的好公司，一個讓你來了不想走，走了也會依依不舍的公司。
[知識拓展]
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。