企業發展到了一定階段就會需要轉型，而無數的經驗告訴了我們，企業轉型成功與否關鍵在于企業文化。以下是yjbys小編為您整理的分析，希望能提供幫助。
調研指出，企業有必要采用更全面的方法實施變革，并在推行變革舉措時明確組織文化管理方法。注重組織文化的轉型，并非是對正式的變革管理流程或技術需求的忽視。然而，如果管理人員想要大幅提升轉型項目的成功率，的確需要重新考慮如何推動并保持變革。
轉型通常都存在不足
當企業開始著手轉型時，就開始在信用和聲譽上冒險，更不用提大量的資金投入。企業是否合理利用了這些投入的精力和金錢呢?大量文獻顯示，許多的變革舉措都以失敗告終，尤其是在流程優化、成本削減、數字化、質量優化等領域。即使企業最初在轉型項目上取得了成功，也可能無法持續保持效果。
為了明確轉型舉措存在哪些缺失以及如何讓這些舉措更為成功，卡岑巴赫中心對2200多位高級管理人員、管理人員、普通員工開展了相關調研。
調研顯示，轉型主要面臨三大障礙。第一大障礙是“變革疲勞”，當員工覺得他們被要求一次性接受大量變革之時會出現此障礙。65%的調研對象表示經歷過不同形式的變革疲勞。第二大障礙是企業缺乏推動轉型的技能。48%的調研對象表示其所在的公司不具備必要的能力，無法確保變革的持續效果。第三大障礙是高管在篩選、計劃以及實施轉型舉措時并沒有聽取基層員工的意見和建議。這會影響普通員工對轉型的理解和支持。當員工被問及反對變革的最主要的三大原因時，44%的員工表示他們不理解相關變革，38%表示他們不同意這些變革。
當員工面臨太多變革重點時，他們不確定如何跟進，甚至不確定哪些舉措對組織有利，他們采用觀望的態度，等待領導的指示以及同事的反應，以便了解哪些方面最重要。這類不確定感深入組織內部，不利于變革舉措形成良好勢頭。(轉型后期會出現“反向效應”的障礙，當領導層不再關注轉型而將重心轉向其他工作時，最初的變革成果將會消退。)
企業文化，例如反饋、同級和管理層的行為等，也就是人們常說的“我們這里的規矩”。如果員工認為轉型與企業文化相左，變革計劃就很難實施。大量的變革舉措都由于這個原因而失敗。只有54%的調研對象表示其所在的企業采納了變革舉措并取得了持續成果。
顯然，大家都明白文化的重要性。86%的高管以及84%的管理人員和普通員工，都認為文化是企業能否成功的關鍵。60%的人認為文化的重要性高于戰略和運營模式。然而，當企業試圖推動變革時，文化似乎還不是它們關注的重點。對相關數據的深入分析表明，文化關乎企業能否取得轉型項目的成功，揭示了一些非常重要的關聯。
當轉型舉措出錯時，通常企業文化似乎都是事后的補救方法。在那些表示變革舉措并未被公司采納且沒有取得持續成果的調研對象中，只有24%認為企業在推行變革期間發揮了現有文化的影響和推動作用，只有35%認為企業試圖運用員工的自豪感和情感承諾這些文化因素。
相反，在已經取得成功的轉型項目中，文化因素發揮了雙倍作用。在那些表示變革舉措被公司采納且取得持續成果的調研對象中，70%認為企業運用了員工的自豪感和情感承諾，56%認為企業發揮了現有文化的影響和推動作用。
許多企業對文化重要性的認識以及真正對文化的關注程度是不一致的。所有員工中，只有一半認為他們的領導在日常運營中把文化作為重點。更少的員工 (45%)認為企業進行了有效的文化管理。96%的調研對象認為需要對文化進行部分調整，51%認為需要全面調整所在企業的文化。綜上所述，我們不難發現有機會且有需要發展企業文化，文化不僅能成為變革工具，還能引領整個轉型項目。
側重于少數幾項關鍵行為
一家全球消費品與工業品企業是采取“少數幾項關鍵行為”的典范。這家公司希望改變其金融共享服務組織的文化。該組織的士氣十分低落，員工不愿承擔責任，而總是互相指責，在解決問題時表現得十分被動。然而，該組織幾乎從不調查根本原因，所以同樣的問題總是反復出現，各個部門之間缺乏相互尊重與信任，且暗藏敵意。
該組織需要改變的行為有很多，但它需要側重于少數幾項關鍵行為，確保每位員工都能加以牢記并理解。這幾項關鍵行為包括對結果負責，對績效表現給予建設性的反饋，以及將外包公司視為合作伙伴而非敵人等。
當然，設定轉型目標與完成轉型計劃是兩回事。為此，共享服務組織根據行為主體對這幾項關鍵行為進行分類。例如，組織領導應鼓勵員工采取可持續的解決方案，并適時給予表揚。各個部門之間應互相尊重并積極合作。外包公司與共享組織的員工則應積極調查問題的根源所在，從而制定完善的長期解決方案。在未來的變革計劃中，公司將正式開展“五個為什么”計劃，并在必要時對員工進行培訓，協助員工了解為何要采取五種不同的方式。
變革計劃為組織部門注入了缺失已久的新活力。在公司開展的運營改進創意競賽中，員工總共提出了288條建議。轉型計劃在啟動一年后便贏得了各方的贊同與支持。在一項內部調查中，70%的員工表示相信，新的共享服務模式對于提高部門效率至關重要。
同儕的力量
非正式的員工網絡可充分發揚員工的自豪感與情感。為了有效利用這些網絡，公司可指定“自豪感建立者”，應選擇備受尊敬且擁有領導能力的中層或一線經理，從而顯著提高同事的工作熱情。他們在轉型過程中需要闡明各項工作與組織總體目標之間的聯系，鼓勵同事與直接下屬采取新的行為方式，努力達到新的要求，采取創新方式來完成目標，并在公司中充分發揚這些創新實踐與理念。
自豪感建立者采取的措施取決于公司的轉型計劃及其受眾。通常而言，創新的策略能發揮更大的作用。例如，一家全球技術企業選出約2000名自豪感建立者，重點發揚公司的獨特文化，協力將高層指示轉化為行動。各個地區采取了不同的策略。亞洲的自豪感建立者采取有獎競答的方式，幫助員工了解公司資產與文化優勢。在歐洲，自豪感建立者組織了攝影大賽，展示公司最看重的文化特征。另外，公司還開展了全球范圍的競賽，鼓勵高層領導及全體員工拍攝關于公司文化的視頻，并闡釋如何在日常工作中發揚公司文化(由員工對視頻進行投票)。
文化引領變革
作為變革工具，文化的作用并未得到充分發揮。根據調研數據和歷年經驗，大量企業試圖開展業務轉型或運營轉型，但對文化的重視顯然不夠。
多數的業務轉型都會涉及哈佛商學院約翰·科特(John Kotter)教授最早提出的“經典八步”。實際上，許多轉型項目都過分強調他提出的兩大變革工具—溝通和領導團隊。在“經典八步”中，文化被排在最后，只能在新舉措穩定且產生價值后才對文化加以調整。然而，根據我們的數據，通常文化會被完全忽視。
需要重新考慮這些重點。這并不是貶低整體診斷、組織設計、績效管理、衡量標準、激勵方案等傳統的變革工具。針對不同的變革舉措，這些變革工具可能都很重要。然而，更全面的變革舉措應以文化為引導，轉型項目的成功幾率將因此提高。例如，變革需要充分利用組織的文化優勢，同時盡量降低文化劣勢的影響。