企業文化是一種與民族文化、社區文化、政治文化、社會文化相對獨立而存在的經濟文化，反應的是企業經濟組織的價值觀與目的要求，以及實現目標的行為規則及習慣，它由“精神層、制度層、行為層和物質層”等四個部分組成。
企業文化最核心的內容主要集中于“精神層”，它包括“企業使命、企業遠景、核心價值觀、經營哲學、管理理念”等，后面的“制度層、行為層和物質層”都是圍繞著“精神層”服務，保證“精神層”能夠很好地引導企業的健康發展。
從美國、法國、英國、德國、日本、韓國、臺灣等國家來看，它們都已經形成了鮮明的管理風格。圍繞著市場經濟“有規則的運行”，在管理上，他們既有一般性的共通部分，也有獨特性的差異部分，國際化和民族化都得到了鮮明的體現。在同一個國家里，它們共通的部分，當然會比較多，價值觀非常相近;而在上述國家之間，尤其是在核心價值和關鍵原則的接軌上，基本達成了共識。
基于市場經濟運行的時間及運作經驗的不足，中國式管理遠未達到高度成熟的水平，我們在管理本土化和自主消化、吸收、創新等方面的能力還遠遠不夠。
臺灣管理大師曾仕強教授認為，管理在于“修己、安人”。在我看來，管理工具、管理方法、管理技術都是容易理解的，甚至于管理藝術的運用，我們這個有著五千年文明的民族都是極具天賦的。國內企業與國外企業的差距，不是資金和技術，依然在于管理，而且是在“如何安人”這個根本性的問題上。尤其是在與現代接軌的過程中，中國企業要建設有效的企業文化，就不得不承認和面對這樣的客觀現實，那就是在“精神層”這個界面，與外資企業存在著巨大的差距。
我認為，積極的企業文化，必然會深刻地影響著所有成員的思想、意志和行為，像呼吸一樣促進組織自然新陳代謝，像血液一樣滲透到團隊的骨子里，真正成為卓越企業的行動指南。那么，我們如何做，才能讓企業文化影響到基層員工，讓企業文化成為大家共同的組織語言呢?
首先，抓住關鍵原則，倡導自愿參與
企業老板應高度重視企業文化建設，哪些企業文化因子是對企業的健康發展有利的，要讓企業文化為企業的發展保駕護航，成為調整企業內部關系的核心準則，從而達到真正的長治久安，保證企業內外部的關系和諧，但不要將企業文化演變為“個人文化”或“獨裁文化”。
當然，老板在創業和發展過程中最精華的成功思想、經營管理理念與手法，以及企業在發展過程中積累的團隊經營管理經驗，都可以進行升華和抽象，轉化為集體意志和組織群體行為。但是，我們要持動態發展的眼光來看待企業過去以及現在的精神沉淀，讓企業利益成為全體成員行動的根本準則，企業利益成為組織最高利益，而不是老板個人利益成為最高利益。
我們應該對現有的企業文化元素進行持續梳理和提煉，同時也要不斷引進外部智慧資源和啟發內部資源資源。對于一個現代企業來說，應該強調“團隊協同式文化和全員參與式文化”的建設。
因此，我們在企業文化的建設上，要多考慮內部關系的調整和員工的全面參與，強調員工與企業的共贏及共同發展，而不能把企業文化建設搞成“虛假官方文化、政績宣傳文化和表面形象工程”，而要真正讓員工自愿參與到企業文化建設的大潮中來。
其次，倡導規范管理，建立全面信任
孟子說，生于憂患，死于安樂。一般來講，一個組織在求生存的時候，要面對外部強大的競爭，而自己實力懸殊，大家往往都把精力集中在關注外部競爭上，同心協力讓組織渡過最初的危險，容易成為大家的共識。
但是，當外部強大的壓力稍有松懈，組織有比較多的資源和利益進行分配時，組織成員間的不信任和相互猜忌便提上了日程。在這里，我們經�？梢钥吹饺�“沒有建立公正透明的分配制度、主要經營管理者的能力欠缺、人的劣根天然存在、沒有科學的監督體系”等等。這些都容易讓組織成員離德離心，讓團隊煥散，在很遙遠的古代，我們就有了“禍起于蕭墻之內”的典故。
企業組織的危機，其根本在于內部信任危機的爆發。譬如，企業中可能存在“組織結構形同虛設、流程極不合理、責權利不對等、用人唯親、用人唯近、妒賢忌能、決策獨斷專橫、大搞一言堂、個人意志強加于組織意志之上、視制度于無物、高級主管帶頭違反制度、內部幫派林立、不關心組織成員福利待遇改善及發展”等現象。
國內企業引進現代企業管理，不能搞“葉公好龍”，更不能以方便個別高層主管辦事為出發點，應該真正以市場和顧客為導向，尊重組織運營流程，帶頭遵守內部管理制度，不要成為企業制度的破壞者。
許多日本企業的成功，就是源于不斷地改善，充分尊重每一個人，同時也允許不同意見的存在。大部分日本企業可以真正做到對事不對人，致力“和”的文化建設，調整好勞資關系，讓主管成為下屬的服務者、支持者和指導建議者，他們的主管都區別于傳統組織里的權威領導者，組織也致力于讓每一個人的才智得到發揮和體現，每個人都敢于對自己的承諾負責。
回到我們國內企業，往往容易看到“會哭的孩子有奶吃”現象。其實，這就是利益分配機制和晉升提拔機制不透明，而且內部環境不公平，部門本位主義和個人本位主義非常嚴重。在某些企業，甚至于出現個別管理者機械地降低成本，而不關注員工滿意度的提高和企業的長遠發展。表面上來看，他們這樣做是為了討好老板，直接降低了運營成本，但實際上造成了團隊成員沒有戰略力和協同力，從而損害了企業長青基業。
如果內部信任難以建立，員工不相信公司和管理層的承諾，管理層也不能以身作則的話，那么，所謂的企業文化建設，就只能是自欺欺人。