近年來，韓國企業涌入中國勢頭越來越猛烈，不僅僅是三星、LG這樣的大企業，一些中小企業也紛紛開拓中國市場。一方面是由于韓國本身國內市場的局限性，另一方面是韓國企業認識到：想要在未來的世界企業強林中立足，中國市場絕對是不容忽視的。而在逐步融入中國市場的過程中，韓國企業不斷調整思路，包括產品設計傾向、市場銷售策略等，另外，韓國企業本身也在發生一些變化，比如在企業文化方面。
傳統的韓國企業由于其企業文化植根于中國儒家文化，趨向于保守。在韓國企業進入中國市場之初也把這樣的企業文化帶入了中國。韓國企業強調等級觀念，對于上級的命令，下級要絕對服從。中高層管理人員和核心技術人員基本都是從韓國直接派駐中國或以出差的方式工作。這樣的管理思維和方式，雖然保證了進入中國市場初期中國分公司與總部的高度統一，但從長遠來看，卻不利于提高中國員工的積極性，也不利于其分公司在中國的適應性和持續發展的能力。因此，目前大部分有長遠眼光的韓國企業管理者，紛紛開始轉變觀念。
重視人才本地化，提高中國員工的企業歸屬感和主人翁意識，是韓國企業的企業文化理念在中國的重大改變之一。最近一兩年來，韓國企業中的韓方駐華人員的數量不斷地減少，盡管很多駐華人員都非常樂意在中國工作，但是高層管理者思路非常明晰：要盡量多使用本土人才。“中國人當然更了解中國的市場。”他們如是說。當然，從剛開始的不信任中國員工到目前的改變，也是經歷了一個過程的。韓國的優秀企業大都以“人才第一”為基點，而目前在中國這個市場他們認為培養中國的人才，用中國人來應對，才是上上之策。因此韓國管理者不再拒中國員工于千里之外，而是強調不分國界性別，人人有平等的發展機會。韓國不再大量抽調韓國技術人員和管理人員到中國工作，而是派遣中國員工進行海外研修。
韓國企業的晉升制度和公司激勵制度在中國也發生了改變。在傳統的韓國企業中職員要得到晉升，工作表現只是一個方面，在公司和部門的資歷才是最重要的，資歷不到，晉升是很困難的。在韓國社會，一個人從進入一個公司開始，沒有特別特殊的情況，很少有人會跳槽，因此晉升時看重資歷，員工也不會有太多的異議。但是在中國，相對來說工作人員的流動性是比較大的，而且一些優秀的人才把跳槽作為提升自己的一種途徑。在這樣的職場環境之下，為了吸引和鼓勵更多更優秀的人才，很多韓國企業都開始改變看重資歷的傳統，轉而把工作能力和態度放在考核員工的首位。不過資歷仍然是參考因素，因為他們把在公司服務的時間長短看作是對公司忠誠度高低的一種體現。除了晉升制度上觀念的改變，相對應的，現在很多韓國企業也不再像以前那樣對獎金采取平均主義的態度，而是根據每個人的工作表現來確定獎金數額。不過，目前這只是在一定程度上的改變，還不是完全改革獎懲制度。
工作氛圍上的改變是提倡交流。傳統韓國企業等級森嚴，高度集權，而且根據工作資歷形成的前后輩之間的等級觀念也很重，前輩指揮后輩跑腿辦事、批評懲罰后輩都是很常見的事情，而且韓方管理者與中國員工的接觸很少，這樣實際上就造成了交流的障礙，這對韓國企業在中國的事業擴展顯然是非常不利的。目前，這種情況也在發生改變，韓方的管理者開始通過各種會議和公司集體活動來增加和中國員工交流的機會，在處理公司的業務時也開始重視中國員工的意見，因為他們意識到要發展中國的業務就必須依靠和信任中國的員工，只有調動起中國員工的積極性，才有可能設計出適合中國市場的產品，策劃出適合中國市場的銷售方案，進而才有可能在中國市場取得成功。
韓國企業進入中國所發生的這些變化，表明韓國企業想真正融入中國的社會和市場，適應中國市場和職場環境。中國不再是一個簡單的產品加工地，而是韓國企業擴張的重要戰場。和眾多的世界知名企業一樣，韓國企業開始真正地把中國作為新世紀戰略的重心。