引導語：企業的培訓不是一個立竿見影的萬用良藥，但其隱含的作用也不可忽視。下面是關于企業怎么樣建立員工培訓和開發體系，歡迎大家閱讀！
對于企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，建立良好的培訓需求體系，才能使企業和員工更好地發展。本文介紹在企業培訓過程中，培訓需求評估，培訓體系建立、培訓設置理論指導、內外部培訓資源利用、利用虛擬組織和培訓實踐安排等步驟，使員工從技能培訓、標準執行培訓，管理培訓都收到實效，最終實現員工人生的職業生涯。
根據培訓的內容和形式不同，培訓的作用大體可以體現在以下幾個方面：
(一)可以使新員工盡快地適應其工作崗位。
新員工有兩種類型，一是剛剛畢業的大中專學生，另一種是來自其他企業的“空降兵”。對于前者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環境，不同的企業文化將使其在行為舉止和內心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于后者可能面臨的是兩種企業文化的激烈對撞。
(二)可以提高和改善員工績效。
人的知識與技能的提高對于經濟發展有著重大價值。員工個人擁有更多的知識和技能，就能夠承擔更多的工作和更大的責任。通過培訓，可以提高員工的工作績效。經過培訓的員工往往可以掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和生產效率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發生。
(三)可以減少員工流動的可能性，從而增強企業的穩定性。
員工離職的原因有很多，概括起來無外乎三個方面：一是對公司管理方式不滿，二是無法勝任工作，三是謀求更大或更自由的發展空間。通過培訓，可以改變不良的管理實踐，還可以提高員工勝任工作的能力，從而在相當程度上緩解員工隊伍的波動。
美國媒體曾對全美1000家大、中型公司的近3萬名員工進行過一項調查，結果發現，廣泛的培訓和專業技能提升在留住人才方面正在變得與股票期權同樣重要。
(四)有助于提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感。
員工只有真正對企業產生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮，進而表現為工作績效的提高。通過培訓，可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在企業之內。
(五)可促進企業變革與發展，使企業更具有生命力和競爭力。
針對企業變革的培訓，主要會影響員工對改革的認識，對新觀念的認同以及學習新的行為方式和工作技能的幾個方面。
一是可以端正員工對改革的錯誤或模糊認識。
二是使員工對新觀念產生認同。
三是使員工獲得學習新的行為方式和工作技能。變革不但涉及企業戰略、文化的改變，原有的工作性質和業務流程都會發生或大或小的變化。要勝任新的角色，就需要調整原有的行為方式和工作技能。
1 我國企業目前的員工培訓狀況
雖然當前我國企業的員工培訓與以前相比，無論是資金投入還是思想觀念上都有了很大的進步，但問題仍然不少，主要表現為以下幾個方面：
·培訓投資仍嚴重不足 與發達國家相比，國內企業在投資于員工培訓上的資源仍然較少。
· 培訓體系不健全，模式單調僵硬 國內企業對員培訓的重視程度亟待提高，很多企業和部門將員工培訓看成是可有可無的程序，很少主動對員工進行培訓，即使有些企業管理者意識到了這一點，往往也是因為機制不健全，達不到應用的效果。
·培訓實踐效果差 這里所說的效果有兩方面的涵義，其一為失敗的培訓，其二為訓而無用的培訓。
2 企業員工培訓和開發效果差的原因
在發達國家，很多企業將培養高素質和高業務水平的員工作為企業可持續發展的最大動力，對此極為重視，有一整套完善的體系和成熟的方法。而我國之所以落后主要有以下幾個方面的原因：
· 培訓投資的風險性 將培訓視為一種投資，甚至是一種戰略投資，已逐漸為大多數企業所認同，不少企業家或人力資源經理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓是一種投資，當然需要回報，風險也由此而產生。從長遠與可持續發展的角度看，不通過培訓來提高員工素質和整體競爭力的企業必然會面臨未來的生存風險。
培訓投資與人力資本增值就可能出現四種不同的結果。一是個體人力資本與企業人力資本共同得到提升;二是個體人力資本增值較小，企業人力資本增值較大;三是個體人力資本與企業人力資本都沒有得到應有的增值;四是個體人力資本增值很大，但企業卻沒有得到應有的增值。由以上分析可知，企業總是要付出代價的，但是這種代價能不能帶來增值，卻帶有很大的不確定性，所以出于保守和短視思想，大多數企業對員工培訓采取和回避和敷衍的態度。
·培訓流于泛泛 由于國內的大多數企業管理者對員工培訓的重要性認識不足，且往往不考慮企業的長遠戰略，所以并不重視員工培訓體系的建設。
3 建立與企業發展相適應的培訓體系
·培訓的需求評估 對員工進行培訓的需求評估，主要是預先考慮企業需要員工掌握的技能和業務，然后對所培訓員工進行個人分析，評估出每位員工不同的學習能力和知識基礎，在此基礎上初步擬定需要所需要付出的人力和資金等資源，再定下出培訓目標和效果等。
·培訓設置的理論指導 經過嚴密和科學的培訓需求評估以后，如果企業認可，接下來便需要考慮在員工培訓方面的投入量，首先要對培訓的理論進行準備。
·內部和外部資源的充分利用 培訓是提高業務水平、職業素養和專業知識的主要手段，在劃分出了技能型培訓與思維開發型培訓，整理出培訓目標后，如何選擇和利用現有資源對培訓的效果至為重要。
將內外部資源充分結合起來才能實現效益最大化。
·培訓的實踐安排
a、崗位技能型培訓 企業的培訓與職業教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業的開發部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關系。
b、價值創造培訓 白領人才在企業的貢獻主要體現在產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。
c、 培訓與實踐安排 無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管理、開發中得到體現。經過一段時間，行為習慣固定之后，培訓才真正達到了目的。
·培訓效果評估 關鍵在于要使培訓具有成效，把握培訓的投入與產出資料。
總之，培訓的安排不能搞形式主義，培訓后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業的人力資源開發相關聯，為其人力資源的含量分析提供量化依據。
培訓有兩個根本的意義，一是為企業培訓出合格的生產、管理或開發人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發展。實踐應該說是培訓的延伸而不是終結。
變化，是企業環境的永恒主題;應變，是企業發展的基本任務之一。企業適應不斷變化和日趨復雜環境，所迎接的挑戰是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對策的目標，而唯一能做的是，找出自身的問題，對準短處開火，進行好每一次培訓。
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