引導語：隨著經濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優秀人才門檻漸高，為內部員工提供培訓使其更符合企業發展目標成為支持企業長足發展的必要措施。下文是關于中小企業員工培訓體系的作用，歡迎大家閱讀!
中小企業員工培訓體系的作用
在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。中小企業必須創造一個科學有效的員工培訓體系，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。員工培訓體系是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。但是中小企業現在的員工培訓體系往往流于形式，得不到培訓預期的效果。那么如何搭建有效的員工培訓體系，如何實現員工培訓體系的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。
隨著經濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優秀人才門檻漸高，為內部員工提供培訓使其更符合企業發展目標成為支持企業長足發展的必要措施。相關研究表明，恰當的培訓投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業投入大量精力和資金建設培訓體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業，尤其是中小企業在培訓方面就做得不足。
一、中小企業為什么要建立員工培訓體系?
第一，中小企業對個體較強的依賴性要求企業必須建立員工培訓體系。中小企業為了控制管理成本、適應靈活多變的現狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業對個體力量的依賴性很強，為其發展帶來了由員工的改變引發的不確定性和風險性。為了實現長足、穩定和可持續的發展，中小企業需要一套科學的員工培訓體系，以源源不斷地“制造”出適合企業發展的優秀人才。
第二，企業文化建設的缺失要求中小企業加強建設員工培訓體系。從企業的文化建設角度分析，企業文化建設的缺失則會導致員工缺乏對企業理解、認同和忠誠度，由此工作的績效無法實現質的突破，而且更容易發生人才的流失，進而造成企業發展出現瓶頸。做好企業人員的培訓，充分調動員工的積極性，使其產生持久的工作動力。
第三，知識技能的快速更新要求中小企業加強員工培訓，不斷提升員工工作技能�，F代社會知識和技術隨著經濟飛速發展，知識更新周期、科技成果轉化為生產力的周期大大縮短，中小企業的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓體系對中小企業的發展起著至關重要的作用。
二、中小企業培訓體系建設的因素有哪些?
第一，中小企業培訓意識相對消極，對培訓意義的認識不足。中小企業的資源有限性和經營不穩定性的特征決定了領導的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內能直接為企業創造價值的人才，而不是為企業的長遠發展建設配套的“自造”人才機制，培訓意識的缺失也使得企業對于內部存在的培訓需求認識模糊，
第二，中小企業可調動和使用的資源有限。中小企業本身資源和地位相比較于大中型企業處于劣勢，企業可調動和使用的資源有限，在進行業務經營方面的投資之后，已經沒有更多的資源去用于人才培養以支持長遠發展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業對員工培訓后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高。
第三，中小企業對于自身可用于培訓的資源發掘不夠，利用不充分。大多中小企業確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商將培訓外包，而很少甚至沒有意識到本企業內部存在著豐富的培訓資源，自然對內部可利用的培訓資源也沒有進行充分的發掘。
三、中小企業人員培訓體系建設建議
那么作為資金、人力等資源極其有限的中小企業，應該怎么最大化利用自身現有資源建設合理、科學的人員培訓呢?以下是人力資源顧問專家——華恒智信分析員針對中小企業建設員工培訓體系的幾點建議：
第一，加強對員工培訓體系建設重要性的認識，進行科學的培訓需求分析。從領導層的重視開始，在對自身特點進行分析后制定人員培訓的戰略，由上而下引導企業中學習和培訓意識的產生。在進行培訓需求分析時，一是明確組織的總體需求;二是明確并分析崗位對人的要求;三是分析現有人員的能力水平;四是明確現有能力和要求能力之間的差距;五是識別差距中可用培訓來縮小的那一部分，確定培訓需求細則�？刹扇∽�、問卷調查、績效分析、崗位與人員分析等方法進行，培訓的戰略和計劃將建立在分析結果上。
第二，充分發掘和利用企業自身的培訓資源。許多中小企業往往傾向于實行培訓外包，而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發揮，著力建立一支規范化的內部培訓師隊伍并充分利用。在實踐中企業可以充分利用中小企業內部培訓力量來有效降低培訓成本，且在一定程度上能夠有效加強培訓的效果。內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業文化和培訓需要等而度身定做的。但內部培訓師的培訓技能和培訓風格，及其所影響的培訓方式等專業性需要特別注意。
第三，針對企業特點，在實踐中針對性的、有效的培訓措施和方法。加強對企業的診斷咨詢功能，結合企業發展規劃和行業特點，開展案例教學，更好地強調針對性。中小企業中管理者個人對于企業的影響較大，所以可以借鑒國外有效的做法，對中小企業管理者參加培訓活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業群體的蓬勃發展，也可借鑒比利時和德國員工免費培訓制度的經驗，給予員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業員工的流失率，促進中小企業的良性發展。
第四，充分利用外部資源，彌補培訓資源不足的限制。我國在借鑒其他國家成功經驗的基礎上，建立了中小企業支持服務機構，直接服務于眾多的中小企業，研究中小企業發展中遇到的突出難題，根據中小企業的培訓需求，開展直接針對中小企業人員的培訓活動和編制培訓計劃，或者通過設立的中小企業培訓發展基金資助中小企業開展培訓活動，而作為中小企業，可積極地利用這些社會資源。
總的來說，建立科學、完善的員工培訓體系，把個人的成長和中小企業的成長有機結合在一起，面對瞬息萬變、錯綜復雜的商業世界，借助個人的自我完善和集體學習可為中小企業的發展提供人力資源支持。對一個中小企業來說，要確保員工培訓效果長期有效，就需要建立系統的員工培訓體系，使員工培訓與績效薪酬、職業生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣員工培訓體系的效力才能有效發揮，中小企業才有持久的競爭力。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。
當今社會處于科學飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發展，確保企業擁有高素質的人力資源將成為社會經濟增長和可持續發展的決定因素。根據實踐經驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業帶來多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業管理者也發現投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問題，企業培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業培訓工作的重點是企業員工培訓的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
企業要認真指定培養規劃并將其納入企業發展總體規劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業員工培訓的系統、科學化和持續化。
培訓激勵機制是調動員工發揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考核等問題入手：恰當的對象和時機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。
第三，將培訓與員工職業發展規劃相結合。
職業生涯規劃將一個人的職業生涯規劃分為幾個重要的階段，設計、規制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓以及員工的職業生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業生涯規劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系意圖在于把企業的戰略目標以及不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致。
員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態度。之后的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實現培訓方法的現代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質量跟蹤
企業的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態儀表、語言表達、知識技能和敬業精神要求。
質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質量;依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現企業贏利和員工進步共贏。
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