引導語：下文是新常態下的人才培訓強企戰略的文章，歡迎大家閱讀！
新常態下的人才培訓強企戰略
廣東力達實業集團有限公司(以下簡稱“廣東力達集團”)人力資源經理�；菀嗽诮邮堋督ㄖ⒉拧凡稍L時表示，人才是企業最基本也是重要的資源。她表示在當前國家經濟結構需要進一步調整的新常態下，企業招人和留人的兩難問題也日益常態化，已成為中小企業生產經營過程中亟需得到解決的普遍性重要難題，同時需要企業以新的理念和態度看待“用人難”。
�；菀苏J為，公司能夠良好發展的關鍵就是擁有一批高質量的員工，而想要擁有高質量的員工，除了嚴把招聘關之外，員工培訓是最重要的一步。
企業品牌讓招聘更簡單
根據LinkedIn的人才品牌指數，人才品牌強的公司招聘每個人的成本平均低43%，招聘速度平均快20%。
目前又到一年一度的畢業季，招聘最難的是尋找具備合格技能的候選人。“我們會選擇網上招聘，參加校園招聘會之類的招聘方式。但是，現有員工的推薦也是一個招聘的重要渠道。優秀的人總是愿意和優秀的人才一起。假設你之前招聘的這些員工已經非常出色了，那么他們肯定認識其他一些十分出色且能融入公司文化的人。”�；菀苏f，想要更容易地找到合適的人才并在招聘市場上更有競爭力，企業需要樹立起自己的品牌。公司在求職者眼中的品牌價值如何，員工的“工作體驗”如何等，這些都是吸引求職者和留住員工的重要因素。
人員培訓是企業留人關鍵
人才是企業最基本也是重要的資源。那么，企業究竟應該如何實施自己的人力資源開發與人才培訓計劃呢?現在許多企業把培訓作為一種福利。許多職業經理人也日益認識到，培訓是提升自我競爭力的手段之一，是豐富自身內涵的必要過程，因而對培訓的要求和呼聲也與日俱增。
�；菀苏J為在歷經市場經濟的洗禮之后，企業管理人員切身體會到，自身素質的提升對企業的重要性。
祝惠宜不無感觸地說：“企業既然將培訓視作是一種投資，當然就得考慮‘投資回報率’。我們經常在一些管理類報刊及書籍中看到諸如此類的提法：‘由于對員工培訓的重視，生產率提高了60%’、‘培訓的投入，使員工流失率降低了65%’等等。”
中國在加入WTO之后，企業面臨越來越多的競爭，尤其是國際級、世界級的競爭。一個企業到底是產品品質的競爭，還是價格和服務的競爭，各有各自的理論。
但在祝惠宜看來，最關鍵的是人才的競爭。她說：“想想看，產品是誰設計出來的，是人;產品的品質是誰在管理，是人;產品的價格是誰定的，是人;產品的服務是誰做的，還是人。所以企業絕不單單是產品的競爭、價格的競爭，以及服務的競爭，而是人才的競爭。”在她看來，哪一個企業擁有最多、最優秀、最適合的人才，這個企業就會蓬勃發展。
培訓關鍵在于對癥下藥
而好多企業困惑：如何去吸引、留住或是培訓更好的人才呢?
�；菀苏J為：首先，人才需要挑選和培訓。如何挑選人和如何培訓人很重要。那么，人才到底需要具備什么特質?祝惠宜認為有三點：第一、態度;第二、能力;第三、忠誠度。那么，態度和能力哪一個比較重要?答案是兩個一樣重要。
其次是人才的過濾。要選擇好的人才，就要列出理想人才的條件，才能找到理想人才。
最后是人才的培訓。祝惠宜表示，對于銷售人員的培訓，以業績不好為例，她的建議是：第一是態度的問題，第二個是能力與技巧的問題。對于這兩種情況一定要分清楚再有的放矢的培訓。態度不好，訓練態度;技巧不好，訓練技巧，對癥下藥。
“世界500強企業已經把對員工的職業心態與職業技能培訓作為其戰略制勝的重要手段。培訓是提高工作績效、增強組織核心競爭力的有效途徑。好的培訓出人才、出效益、更出效率。”�；菀苏f：“職業經理人、企業員工如果不及時‘充電’調整，只能年年‘折舊’。企業如果不重視培訓，就不能‘升級換代’增強活力，形成可持續發展的優勢。”
企業文化是精神內支撐
在一定的社會經濟條件下，企業在長期的生產經營及管理活動中，逐漸形成和發展起來的并為大多數成員認可和遵循的企業精神、價值觀、理念、習慣、準則等，它是一個企業以物質為載體的精神現象。
廣東力達集團的業務涉及房地產開發投資、建筑工程施工、高級寫字樓租賃及管理等。憑著優秀的專業團隊和豐富的管理經驗，取得了斐然的成績。在廣州、成都和湛江的黃金地段擁有多個項目，包括寫字樓、公寓、普通住宅和低密度住宅等多種業態，在當地政府和社會擁有良好的聲譽和影響力。
�；菀藦娬{廣東力達集團能夠有這么多口碑和誠意之作，和集團的企業文化建設不無關系，她說：“我們追求卓越，還將不斷深化建筑與人文的內涵，打造更多品質之作。”
[知識拓展]
企業做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。