培訓作為企業的市場戰略工具，已經參與到了整個行業的發展和競爭之中，以下是小編為大家推薦的員工培養相關文章，希望能幫到大家。
在職場，經常會遇到問題員工，該怎么辦?以管理要回歸基本為核心觀點的日本管理大師畠山芳雄有方法，在他的《培養部下的100條鐵則》里有三個方法來培養問題員工。
問題員工的培養法一：再次與他溝通——是什么原因導致他這么做
有的部下會讓大家都覺得：“那個家伙不行啊!”指導者或許也會有同感。
自己負責的工作進展得不順利，不但錯誤百出，還給其他人添麻煩。這種人在團隊里面工作，大家都討厭他，整個部門將被這種人搞得一團糟。理由是多種多樣的�？傊麄兪�“問題員工”。
有的指導者對這種人只會無奈地說：“沒有辦法啊!”有的只會把危害降低到最小限度，或者把這種人“隔離”起來，這種指導者是不稱職的。就像我在第6條中說到的那位某銀行分行女職員遇到的情況一樣，其實原本任何人對工作是很有熱情的。你敷衍了事地說一句“那個人不行”倒是很簡單，但是你很有可能會阻礙他的進步。所以，首先要相信那個人的潛力，從你決心想辦法挖掘他潛力的時候開始，一切將會有所改變。
與你的員工耐心溝通
你要親自直接和他進行交流，了解他目前的狀況。為什么會那樣?他本人是怎么想的?你要重新開始了解他的這些情況。
一般最好在脫離工作的環境下，兩個人進行單獨交流。可以一起喝杯酒或者喝喝茶，一起出去游玩，還可以請他來家里吃飯等等�？傊�，一定要在遠離工作的環境下進行溝通。
接下來，指導者當一個完完全全的聽眾就可以了，聽他談談工作，聊聊家庭、體育運動、興趣、家人、學生時代的趣事或者家鄉的情況，可以從任何一個話題開始。這對于了解他本人目前的情況是很有必要的。一般人在工作上表現出來的狀態只是他的一部分。
這個時候你要當好一個傾聽者，恰到好處地隨聲附和，這能讓你們的談話更加愉快。即使對方有不對的地方，也不要中途打斷他，不要說“你這個地方不對”。這樣非常不好，可能對方就不敢說之后的話了。所以即使你覺得他說的不對，也要一次性地照單全收。
傾聽的時候我們一定要抓住對方的心理狀態，找到對方行為的原因與背景，這是一項比較知性的工作。在美國等國家，這是心理顧問和心理專家的工作。但是我認為日本企業的指導者素質比較高，有很多人能把這項工作做好。
不要訓斥他，要與他溝通。對待那種大家都認為不行的人，這種方法是最基本的。
問題員工的培養法二：針對原因采取措施——無效就換另一個辦法
人是一種很復雜的動物。對方之所以能做出錯誤的行為，其原因一般都不是那么簡單的。找到其中的原因就是指導者的工作。
有時候可以通過傾聽的方式，讓對方郁積在心里的煩惱一掃而光。或者當對方產生了工作的熱情之后，再改變對方的行為。但是大部分時候卻不能如愿以償，需要你想一些辦法，采取一些措施。
導致部下失去工作熱情的原因是各種各樣的。有的人對以前領導的批評耿耿于懷，覺得自己只能做到這種程度，更有甚者會自暴自棄;有的人接到的領導指示過于細致，會覺得工作毫無意思，所以也就不能投入到工作中去。
給部下做過于難的工作，而他自己又完全沒有這方面的經驗，就會變得沒有自信，工作態度比較消極�；蛘哂捎跊]有機會給部下做一些基礎培訓，導致他的工作不順利而失去自信。
也有很多原因導致他在團隊中不受歡迎，遭到同事們的排斥。比如過分在意自己曾經失敗的經歷，讓自己處于封閉的狀態。原因不盡其數，每個人都有各自的情況。既然沒有工作熱情就有這么多的原因，那么其他的問題也會是如此。所以要想一想是什么原因導致他這么做的。
找到原因，并找到合適的辦法