為了培訓而培訓，是當前配需管理的一個HR培訓的一個普遍現象，以下是小編為大家推薦的培訓不是所有問題的解答相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
公司花了大量的時間和資源，為員工進行教育培訓，卻總覺得沒有具體成效?不只是你有這個困擾，根據“美國培訓與發展協會”的一項研究指出，只有不到三成的員工培訓，發揮了預期的功效。造成這種情形的首要原因，是培訓設計不佳。
美國企管顧問克里模(Jim Clemmer)，最近于CEO Refresher 雜志指出，員工培訓失敗的兩個主要原因，都是出在培訓的問題上。問題之一是，培訓所采用的方法無法達到效果。也就是員工雖然知道了某些事情，但是卻沒有付諸實行，他們的工作態度或行為，在培訓后并沒有改變。員工只不過聽了幾次演講，很難改變積習。
另一個問題是，培訓主題并不符合公司的整體策略，因此員工學的是一套，做的卻是另一套。例如，人力資源部門費心設計了一套改變企業文化的培訓課程，結果員工在接受培訓后，卻發現公司仍然照舊制度運行，完全沒有重視企業文化這個議題，培訓當然化為烏有。受訓者必須能夠清楚看到，他們的培訓所得與公司發展走向之間的關系。
既然設計培訓課程，擔負了成敗的主要責任，當公司決定提供員工一項培訓時，究竟該如何著手設計?美國Fordham大學教育研究所教授，同時也擔任顧問的丘哈(Frank Troha)，日前于“勞動力”(Workforce)雜志指出，設計培訓課程時，公司必須依序提出八個問題：
1.培訓真的是答案嗎?
員工的表現未能達到標準，可能的原因很多，例如，員工不知如何執行、沒弄清楚事情的優先級、缺乏責任感、不滿意公司的獎勵等。公司在決定提供員工某種培訓課程之前，應該先自問：問題真的出在培訓不夠嗎?上過培訓課程后，員工的表現可能因而改進嗎?
2.公司需要先收集哪些背景資料?
一旦公司確定培訓課程有其必要性，必須先收集以下相關資料：哪些員工需要參加這項培訓?目標受訓員工具有什么特質?設計、建立、傳達、評估、維持培訓課程可能面臨的問題為何?事先向受訓員工的主管、具代表性的員工、課程主題的專家等，收集這些信息。
3.員工究竟需要從培訓中獲得什么?
公司必須知道，當員工完成培訓課程時，公司究竟希望他們獲得什么，也就是培訓的目標。唯有在目標很清楚、正確、完整時，公司才能展開設計培訓課程的步驟。
4.為了讓員工獲得某種知識、技能和態度，培訓課程應該包含哪些內容?
針對培訓目標詳細列出培訓主題及課程細項，并且按照內容的先后排列順序，最后由課程主題專家修改確認。
5.要將這些課程傳授給員工，透過何種方法能夠達到最高的效率?
公司應該決定，每個課程的內容各適合以何種方式教授;也就是，如何做最能讓員工吸收課程內容。
6.如何鼓勵員工把培訓所學，轉化到實際工作上?
除非培訓中的學習所得能夠成功運用到工作上，否則培訓便失去了意義。在接受培訓之前，主管可以和準備受訓的員工一起討論課程目標，以及課程與員工個人事業生涯規劃的相關性，員工學習的動機。
培訓過后，主管可以與受訓員工討論，如何把培訓所得落實到員工的工作中。主管可以視情況將落實狀況與員工薪資連結，以達到激勵效果。