一個良好的企業內部培訓系統，應從培訓實施戰略、方向、目標等諸多方面來規劃，體現企業培訓要實現的目標以及對企業戰略的支撐。以下是小編為大家整理的內訓無用？問題在哪里的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
很多人(企業管理層、員工、外圍人員)談到企業內訓，往往覺得內容形式大于其作用，甚至由此衍生出內訓無用論。這主要是什么原因呢?是內訓師水平?是受訓者學習應用水平或受訓心態看法?還是企業所處的發展階段?
@蔣小華：
培訓最終的目的是制造看得見的效益，這是一個無法用“量”來衡量的結果。目前，我們HR的工作延伸還遠遠不夠，每日只是忙于培訓的表層工作，因為這些“表層”的培訓，便產生一些人心中“培訓無用”的看法。
我認為，培訓工作也應該上升到一個戰略的層面，而不應該每月都盯在那幾項年初制定好的培訓計劃上，計劃內的項目是我們必須要做的內容，按部就班的操作即可，關注生產、獲取培訓需求，進一步開展培訓，深化培訓內容，跟進培訓效果轉化才應是我們的工作重心。我們往往是為了制定計劃而計劃，為了培訓而培訓，附加質量、安全、效率、標準化等因素，卻沒有考慮未來幾年內我們的培訓工作要做到什么程度。難道幾年以后，我們這些職業生涯不是很寬敞的“培訓管理者”，還在制定計劃、實施計劃和監督計劃嗎?
@陳潔：
員工的內部培訓對于企業發展的重要程度不言而喻，但往往因我們HR人員的的能力所限，導致在推行企業內部培訓時困難重重。做為HR從業者如何提升自己的專業水平，讓培訓走到企業發展的前沿，擺脫“培訓可有可無”的高帽子，是當前急需解決的問題。另外，是否組織培訓，的確要看企業的發展階段。
@西安時代光華ELN：
我回想起很多年前的一個案例：一個培訓經理委托我們為他們設計員工積極心態的課程，同時強調這個課程去年也做過，這次希望我們能設計一個更有效的不一樣的內訓課程。在幫助客戶分析培訓需求的時候，我提了以下問題：影響員工積極性的原因有哪些?這些原因通過培訓能夠得以解決嗎?員工表現不積極的話，到底會導致什么樣的績效問題?通過培訓需求分析，我們最終達成以下共識：員工態度不積極原因通常都在于公司管理制度、團隊氛圍、直接主管領導力那里;員工由于個人原因、在某個時間段態度有問題可以由培訓來改善，否則，積極心態的培訓依然不會解決員工心態問題，也不會對績效起到任何幫助。所以，有些問題的根源不在于“人”，也就不應該用培訓方式來解決。培訓只能用來提升人的知識、觀念和技巧，不要做“無謂”的培訓。因為無謂最后會被理解為無用。
@寒江雪：
我堅持培訓無用，是因為我接受的很多課程，真的讓人頭痛。而我們單位的有些人似乎特別喜歡參加培訓，每一次培訓完了都會寫一堆培訓感想，可惜擠一擠，全是水，無非是又多認識了幾位專家名師。如果能再記下幾句五年前十年前甚至更早以前就開始流行的觀點，那就是學習態度非常認真了�？催@種培訓感悟帖子，我常常會幻想出一個場景：一個人早上醒來，發現自己還在呼吸，于是感恩生活;出門上班，路遇美女(也可以是帥哥)，于是感恩生活;到學校發現在公交車上被偷了手機，于是感恩生活：啊，小偷只是偷了手機而已沒有順手捅上一刀……
@知行合一大丈夫：
曾經與一位自己很敬佩的企業家聊過培訓，期間我向他請教了一個很重要的話題：“在您看來，企業內訓到底有用還是無用!”這位企業家經營得很成功，而且非常熱愛學習并且勤于思考，讀過EMBA，去過國內著名商學院接受過定期培訓，并請了一批有著豐富管理經驗的職業經理人幫他管理。當時他看著我，想了好幾分鐘說：“培訓一定是有用的，但很多培訓項目是無用的!就拿我們企業來說，我們的培訓在業內也算做得好的，但我知道50%的培訓項目和預算其實是沒啥作用的，可要命的是我不知道哪一部分是沒作用的!”這也許就是很多人認為內訓無效的原因所在。
隨著知識的更新，技術的換代，很多企業開始認識到培訓的重要性，從最初培訓無用，到偶爾培訓，而實際上，這些偶爾的培訓都還是臨時的、隨意的安排，企業經營、管理、流程、工作出現問題，便一心求教“專家”，期望一針見血的效果，想迅速解決問題，是大多數企業管理者的通病。事實上，企業對員工進行內部培訓，必須有嚴密周全的企業培訓系統，體現企業的價值，才有可能改善目前所面臨的窘境。
1.健全內部培訓系統
一個良好的企業內部培訓系統，應從培訓實施戰略、方向、目標等諸多方面來規劃，體現企業培訓要實現的目標以及對企業戰略的支撐。確認清楚為什么要做培訓、培訓的價值是什么、需要什么樣的培訓、誰來實施培訓、誰來參與培訓、培訓的結果怎樣評價、培訓的過程怎么控制、培訓效果如何運用等問題，才能找到培訓的出路。
2.完善內部培訓計劃
基于組織層面和員工個人需求，建立完善的長期、短期培訓計劃。根據企業戰略目標的實現過程，合理的設計計劃內容，包含企業內部培訓的課程選擇與設置、培訓方式、培訓實施安排、培訓教員選擇、培訓評估等。