企業進新人，首先面對的就是對新員工的培訓。很多企業的新人培訓都很簡單，就是請一個培訓負責人去講解一些員工手冊和規章制度，但是結果往往差強人意。以下是yjbys小編為您整理的馬斯洛需求層次理論下的企業培訓，希望能提供幫助。
培訓顧名思義就是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。每一個企業在員工新入職的時候就開始各種培訓，培訓漸漸成為職業生涯中不可分割的一部分。
很多企業培訓人把培訓當成一種任務，認為只要把該培訓的內容教給被培訓者就算完成了任務，故而大多數培訓者會直接用傳統的教學方式進行培訓，培訓仿佛又回到了學生時代的課堂，“老師”在上面講，“學生”在下面聽，最終培訓的結果我們也就不得而知。我們不禁就要去反思一下這樣的培訓，最近讀馬斯洛的需要層次理論，從中受益頗多。
馬斯洛需求層次理論是心理學中行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
這五種需求是按層次分別的，人們一般都只有滿足了底端需要才會期望上一層次的需要得到滿足，這種需求會成為一種動力去驅使人去做一些事情。
企業進新人，首先面對的就是對新員工的培訓。很多企業的新人培訓都很簡單，就是請一個培訓負責人去講解一些員工手冊和規章制度，但是結果往往差強人意。
從馬斯洛需要層次理論，我們就可以看出當企業招聘一個員工進來，給了他合理的薪資滿足了他的生理需要，和他建立規范的勞動關系，幫他繳納五險一金滿足了他的安全需要，但是他接下來的需求就是一種社會的需要(歸屬與愛的需求)，企業能滿足他的這個需求，他就能接受這個企業，好好的為企業服務。所謂社會需要就是她對這個企業的文化產生認可，覺得公司員工比較友好，從而產生一種歸屬感。照本宣科肯定是無濟于事的，我們可以試著一些加強人與人之間關系的培訓。
比如在新員工大家都不認識的情況下，做一些小游戲去熟絡彼此的感情，先讓新員工感覺會不那么尷尬，然后就企業文化做一些類似于小知識競答類的活動或者其他一些可以互動的活動，讓大家都參與進去才能更好的對企業文化進行學習吸收。在新員工對企業接納后，此時就可以進行一些專業知識培訓，因為在企業中找到了歸屬感，對企業文化進行認可，此時自身需求得到滿足才會驅使自己更好的去學習一些工作知識一遍更好服務企業。
企業在發展的過程中，員工可能因為職位的需求要去接受一些專業知識的培訓。此時因為都是已經在公司工作過一段時間，所以對企業也有一定的歸屬感。此時的培訓雖然可以直接以講解的知識去培訓，但是培訓人一定要做到尊重被培訓人，此時員工可能更多的是需要一種被尊重。
培訓人切莫因為懂一些專業知識而高高在上，這樣會使得員工感到反感，效果肯定適得其反。培訓應該在一種尊重的氛圍下開始，培訓者應該謙遜有禮貌，適當的和員工進行互動，讓員工在培訓中感受到自己參與進去的，從而能更好的調動員工的積極性的去參加培訓，這樣的培訓肯定能夠事半功倍。
一些level比較高的領導人，因為是企業的老人，對公司肯定是很有歸屬感，而且是被自己的員工尊重的，此時他是要滿足一種自我實現的需要。這種情況下，他們一般都會自發的去充電，去參加一些培訓或者為了下屬更好的發展而組織一些活動，他們想通過培訓讓自己變得更加優秀，從而更好的達到一種自我實現的狀態。
馬斯洛需要層次理論讓我們明白人是一種時刻存在需要的高級動物，而且所在的層次不同，需要也會跟著不同。作為企業培訓人我們要時刻明白自己的員工需求什么，你千萬不要妄想一個在公司沒有歸屬感的人能好好參加呆板的專業知識的培訓從而為公司創造出多大的效益。
只有滿足不同階段員工的需求，才能更好將員工的需求轉化為一種內驅力，讓員工更好的為公司去服務。培訓不只是一種按部就班的講解，更多的是一種人與人的交流，只有充分了解自己的員工，才能更好的進行培訓。