要想做好培訓，并且取得預期的效果，培訓規劃是很關鍵的第一步，畢竟不打無準備的戰。以下是yjbys小編為您整理的6步做好企業培訓規劃，以供參考。
第一步：戰略/目標解讀。
在本步驟中，人力資源部門需要對公司戰略/目標進行詳細的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現什么、想要達到什么，以及為了實現這一目標所應具備的能力。例如，公司希望開發某款新產品，而要開發這款新產品需要研發人員具備某項能力，同時要求生產部門掌握制造這種產品所需的工藝和技術，這就是對公司戰略/目標的解讀，并且將這種解讀轉化為對相關序列的部門和崗位的獨有的能力要求。
在本步驟中，有時候解讀出來的相應能力要求不僅有類別上的劃分，還有程度(等級)上的劃分;對能力的類別進行識別很容易，但要對某些能力的等級進行識別則比較困難，因為未經驗證很難量化，但可以通過同業對標的方式來確定參照系，并以此確定基于戰略/目標要求下，對能力等級的要求。
第二步：人員現狀評估。
在確定了基于戰略/目標要求下的能力項和能力等級之后，就需要對企業現有的人員進行能力的評估，以此明確員工是否具備、具備多少相應的能力。
通常對員工的能力進行評價需要依托于任職資格管理體系，但由于大多數企業都未完成任職資格管理體系的建設，所以只能使用其他的方法，例如在學校里老師常用的摸底測試這種方法。通過摸底測試，可以對全公司的員工進行相應的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項，在鎖定了有短板的能力項之后，人力資源部門就可以開始有針對性的制訂培訓方案了。
第三步：課程選型。
企業里的培訓課程通常分為三類，企業文化類課程，通用能力課程，專業能力課程。企業文化類課程是為了讓員工了解企業的歷史和企業文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業的認同感和歸屬感;通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應該掌握的基本能力的課程，例如office應用、溝通能力等;專業能力課程則劃分的更細一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分，例如銷售類、市場類、財務類、生產類、研發類、項目管理類、人力資源類等等。
在完成課程的分類和選型之后，通常是由人力資源部門牽頭，聯合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標進行確認。
第四步：課程/師資開發計劃。
不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應自行開發，關鍵還是要看課程的類型。通常情況下，財務類、人力資源類、項目管理類課程更適合外聘講師，因為這些領域專業性極強，對講師的專業積累和經歷有較高的要求，而通常企業里的人員通常不具備深厚的專業積累和豐富的經歷(尤其是跨行業經歷)，所以，這些類型的課程比較適合外聘講師;而生產類、銷售類、研發類課程則不一定需要外聘講師，因為生產、銷售和研發職能的個性化程度較高，外聘講師的經驗未必適合企業，更重要的是，企業如果已經有非常優秀的生產能力、銷售能力和研發能力，完全可以內部復制和傳播，這樣更容易被員工接受。
當然，如果企業在這些方面距離行業領先者還有差距，那么最好的辦法還是外聘講師。對于課程開發計劃，有些課程可以通過外聘講師的方式直接獲取，有些課程則需要自行開發或聘請咨詢公司代為開發。從效果看，自行開發/咨詢公司代為開發的課程針對性最佳，但是費用較高;外聘講師的課程，針對性一般但價格較低，企業需要結合自身實際做選擇。
除此之外，對于課程的類型，眾合眾行的經驗和研究表明，多媒體教學+課堂講授+沙盤演練的效果最為理想。這三種教學方式對課件類型也有不同的要求，大體如下：
多媒體教學最適合需要動手操作的生產操作類課程：生產操作類課程需要不僅需要講授方法，還要演示動作和設備，因此，這一類課程最適合在生產現場、讓熟練/ 優秀的生產操作員工將每個工作/步驟分解并輔以講解，攝像機全程錄制下來。這種多媒體教學光盤最適合用來培訓生產車間的一線工人，不僅效果好成本低，而且還能夠統一操作方法，克服了傳統的“師傅帶學徒”式的培訓效果不佳、時間長、成本高的不足。這種課程開發方法，對于存在招工難、用工荒的生產制造企業而言，就顯得尤為重要——縮短了合格操作工人的培訓上崗時間，提高了操作工人的技能，降低了招聘難度。
課堂講授適合所有的知識和技能、管理類課程，但是，要想效果最佳則需要增加互動環節，并且讓學員參與分組討論。傳統的課堂講授只側重講師的“講”和學員的 “聽”，這種單向的知識方法宣貫最大的不足是無法讓學員參與思考、無法啟迪學員的思辨能力。所以，在開發課堂講授類的課程時，應該有意識的增加互動環節，模擬某些場景，讓學員轉換角色以能更好的吸收和轉化所學的知識與技能。