在線平臺入駐各個領域，培訓也不例外，傳統培訓市場受到沖擊，一場以新技術為核心的培訓變革即將來臨。以下是yjbys小編為您整理的未來培訓的8大變革方向，歡迎參考閱讀。
1、培訓+核心組織基因
培訓如果僅僅停留在解決現有問題方面還是不夠的，雖然能解決問題的培訓已經是好培訓了，在新的背景下，培訓經理更應引入新的能力從根本上超越競爭對手。從現有的商業生態的角度去看，未來組織中有三大核心能力是至關重要的，這三種能力分別是：產品設計能力、品牌運營能力以及用戶體驗能力。
2、培訓+多元化
從根本上看，培訓變革的第一個話題不是培訓技術層面的革新，而是如何思考組織業務面臨的趨勢問題，在未來的3-10年是一個恐懼與焦慮的時代，不管是公司的CEO還是高層，面對來自經營方面的壓力無不表現為焦慮，這個恐懼的背后是對“新事物”的不確定，因此培訓發展部的人需要深入地了解科技及市場在發生怎樣的變化，而不是只盯著所謂的人才發展，在不遠的未來，培訓與發展的一個重要職責就是對“新知識”的引入，以消除組織對未知的恐懼進而用新知創造新的競爭優勢。由此可見，培訓多元化的思考邏輯=萃取組織經驗+引入新技術與新知識。
除此之外，中國企業面臨的另外一個能力轉型問題就是從傳統的執行導向的管理文化過渡到創新為導向的領導文化，這是必然的趨勢。因此，在這個方面儲備真正具備新領導思維、領導技巧及實戰經驗的管理者至關重要，而遺憾的是很多公司的領導力項目都是在蜻蜓點水的層面，不管在意識還是在技巧層面都有很大進步空間，當然在制造業這一點尤為突出。 因此，產品設計能力、品牌運營能力、用戶體驗能力以及領導力將成為未來組織必備的四大能力，也構成了組織能力的核心基因。
3、培訓+自驅化
在未來最大的學習變革莫過于從被動培訓到主動學習的轉變，因此在組織內部開展培養有自我學習意識與自我學習能力的變革講師將是未來5年HR所肩負的重要使命，誰能建立組織的整體學習及轉化能力誰將站在人才集合與生態的制高點。3月25日南哥將在《2016年中國互聯網人才發展年會》做相關主題演講分享我們的最新研究與實踐。
4、培訓+敏捷化
在業務與知識高速迭代的今天，培訓適用性在不斷地降低，而基于業務單元的在崗輔導或許將成為更有效的方式，那么問題來了!在崗輔導是基于具體業務而展開的，其學習的效率相對課堂培訓會更高，那么在過去為什么很少有組織在使用在崗輔導技術解決人才發展的問題呢? 在組織內部在崗輔導或許正在面臨新的挑戰：
經理人沒有時間輔導下屬;
經理人沒有意識到輔導下屬是最好的領導力策略之一;
經理人缺乏輔導的技能以為輔導就是說說而已;
如何解決這個問難呢?在2016年培訓發展部可以輕量級地推行在崗輔導的學習項目：
選擇試點單位;
設計在崗輔導手冊，例如在國內歐時力做得挺不錯的，特別是課堂培訓之后用實地輔導的方式落實教學內容;
培養經理人輔導的意識及相關技能;
提供必要的績效制度或資源支持在崗輔導項目的推行;
5、培訓+崗位小秘
崗位小秘是基于人工智能的趨勢思考，南哥想說的是你要相信這個趨勢的發生，不管科技如何發展，總體上還是需要“內容”的輸入，崗位小秘的核心是用一對一或一對多的模式實現你問我答的工作輔助模式。崗位小秘的最大意義是在于通過人工或者人工智能的方式隨時隨地的回答員工的問題，這將是最好的學習。
6、培訓+外置大腦
互聯網與智能移動終端給人類學習帶來的一個巨大進步就是減少了對記憶的要求，因此在組織學習的設計中，如何將工作的知識能夠裝到員工的手機中，而當員工需要的時候能夠方便地調取出來，并且閱讀非常通俗易懂的知識將是基于未來學習的一種思考邏輯。“我們需要的是如何應用知識，而不是如何記憶知識”將成為一種主流的學習腔調。
7、培訓+新技術
大眾用智能眼鏡解放員工雙手
新技術給行業帶來的進步是巨大的，甚至有些技術可以“代替”學習，例如在一些特定的工作任務中，一副基于VR\AR技術的智能眼鏡將準確地提示你“正確的動作是什么”，而錯誤的時候又會提供及時的反饋，或許你會覺得這技術很遙遠，可它正逐漸地走進我們的視野真正實現了“Learning by doing" 的數字智能，由此來看傳統的教學設計理論將受到巨大的挑戰。
8、培訓+智化
在未來越來越多的解決問題的方法會被App或軟件所取代，因此聰明的教學設計者一定懂得把結構性的知識融入到軟件中輔助員工解決問題，而替代員工通過學習解決問題，舉幾個具體的例子來說，例如： Minitab軟件將統計技術自動化大幅度減少了六西格瑪培訓中統計技術的學習，再例如美圖秀秀把Ps的技能給工具化，都是基于智能化的設計思想，這是未來一個可以想象的教學設計方向。