培訓落地，也就是將培訓與應用結合起來。以下是yjbys小編為您整理的培訓落地十式，歡迎參考閱讀。
一、培訓前
1：老板要重視。
企業里，老板是一個風向標。凡是老板重視的，就是重要的。老板最應該重視什么?不外乎市場與人才。而人才怎么產生?或者說老板最需要的人才怎么產生?培訓就一個產生這種合乎企業需要的人才的批量制造方法。
這里有兩個關鍵。一是老板要重視培訓，把培訓當成培養人才的成長機制，所以他要親自過問，要在場。很難想象沒有孫中山親自擔任校長的黃埔軍校會辦好，辦成當年的世界四大名校;而毛主席每次在革命的關鍵時刻都是要親自寫演講稿，發表文章，召開培訓大會，親自給大家講話，來凝聚全黨全軍全國意志，統一思想。二是培訓的老師不是強調說我講得多好，多精彩，學員如何如何欽佩這位老師，甚至想離開這家公司，跟著老師走了。培訓老師是要通過自己的講授，把課程內容與企業實際相聯系，把員工的感情引到企業，把力量給回到企業老板、老總，令到員工能夠珍惜這樣的培訓，珍惜這樣的團隊、公司、老總，也更喜歡在企業里服務，從而增強凝聚力向心力。這才是受歡迎、負責任的老師。而要給力老板，老板卻不在場，還怎么給?結婚大禮，父母親也要在高堂上坐著吧。
結論是，如果老板不重視培訓，不能在場，那就寧可不辦這場培訓。我們曾經見過一位民企的老板，他喜歡培訓，喜歡看到員工開開心心激情滿懷的工作狀態。但當舉辦培訓的時候，他卻去應酬了，沒時間在場。關心杯中物勝于關心員工成長的老板，令我聯想起有些天天在客廳打麻將的父母，卻要求孩子好好學習，天天向上 ——這是不可能的!別人不是聽他說什么，別人是看他做什么。群眾的眼睛是雪亮的。
2：明確培訓的成果。
也就是企業與講師方面要通過充分溝通，一起明確培訓想達到的成果：公司的成果、個人的成果。
要辦好一場培訓，事先就要明確這堂培訓，公司想得到什么?從培訓成果上看，是為了業績提升，還是為了打造團隊?從培訓內容上看，是改善員工的態度，提升工作熱情、增加向心力與凝聚力、融合團隊，還是提升管理技能或是工作技巧?還是只是普及某些知識?
另一方面，如果一場培訓只是為了公司著想，員工就容易對培訓產生抵觸情緒，覺得培訓又是替管理層說話的傳聲筒，只是為了公司多賺錢，讓員工更聽話，等等。所以，我們一般是引導客戶方，多強調培訓對個人綜合能力的提升，是有利于員工個人的絕對成長。金錢可以被帶走，身外之物可以被帶走，唯有伴隨著個人的能力，是別人帶不走的，這些能力可以一直對個人的職業生涯產生正向作用。
所以講，唯有知道這個培訓對公司、對個人有了什么益處與價值，培訓才有了存在與運用的意義。
3：定向PK。
定向PK的意思是，培訓并不是誰都可以來，是要從員工中挑選那些學習意愿強、珍惜學習機會、要求上進的學員。誰都可以來，就不稀缺，不稀缺就沒有價值，他就不珍惜這堂課。社會學中有個稀缺原理，意思是說，“當一樣東西非常稀少或開始變得非常稀少起來時，它會變得更有價值”(參看《影響力》，P307，羅伯特•西奧尼迪著，陳敘譯，中國人民大學出版社)。
培訓不是福利，是給那些有需要、要求上進的同事。態度決定一切。被動地、應付地來上堂課，不光是自己浪費了時間，浪費了老師的輔導時間，也會影響其他同學的上課狀態。所以培訓只能是給那些需要的人。有時候我們要謙卑些，承認自己的渺小，也就是我們只能影響那些愿意改變、愿意接受雕琢的人。有一些人，連他媽、他爸，都沒辦法改變他，那就暫時由他吧，市場會給他教訓。
怎么找到那些需要的人?就要通過定向PK。通過個人申請參加培訓，同時要明確自己通過培訓想達到的成果，以及訓后的行動措施，然后經過公開宣講與PK，由大家根據他的決心與行動措施，投票決出最佳人選。反過來說，根據社會學中的“承諾一致性”原則，一個目標，當他做了公開宣講，他就有這種動力要去實現，從而在學習中能夠比較投入，在學習后也會相應地采取行動去落實這個目標，達致對學習成果的應用與落地。也就是說，學習是為達成目標而學，不是為了應付學習而學。周總理年輕時說：“為中華之崛起而讀書”。周總理是有大理想，所以讀書格外有動力，最終成就偉人。普通學員，就算沒這么高的覺悟，低一些，但至少得為個短期目標而學吧。
如果大家都不愿意參加培訓，怎么辦?這就要公司平時從文化上不斷強調學習如何重要，從制度上強調提升的人必須是參加過多少時間與次數的培訓課。文化是軟約束，制度是硬約束。用這兩手，軟硬兼施，就能夠形成大家都愿意主動學習的氣氛。
4：訓前問卷。
訓前問卷包括了一些背景資料填寫、個人的培訓需求等等。很多人誤認為這是一個形式。其實不然。這個問卷，一方面寫出來了，講師在訓前看了可以對員工情況摸一下底，對自己的講義做些修正;另一方面，當學員花費了時間在寫這些內容的時候，他就在開始參與這個培訓了，實際上是培訓被前置了，真正的培訓不是講課那時才開始，而是之前。
人的特點是參與越多，重視越大，收獲就越大，滿意度也越高。老公如果常常挑剔太太燒的菜不好吃，你讓他自己做幾個菜，他保證吃得很香，再難吃，也吃得津津有味，因為他深度參與了做菜過程。問卷就是一個令到他提前深度參與、提升滿意度、從而強化落地的環節與工具。
二、培訓中
5：引入競爭與PK。
競爭是人類的天性。我的女兒小時候在家吃飯，經常要大人哄著才吃。后來她表哥來玩，吃飯時胃口好，稀哩胡魯的大吃。我女兒一看這架式，自家東西不能凈便宜了別人，吃得慢要小心沒了。于是自己馬上也跟著大吃起來。所以老人家常講，一個孩子難養，一群孩子好養。
培訓中，一大群學員在下邊，只是靜靜地聽著，學好學壞，當時也看不出來，沒有考核與比拼，就容易松懈，筆記寫了不少，但回去就擱著了便不再看。
所以如果把學員分分組，每個組配個隊長，把老師的管理下放到小組自治，講師、培訓部只是把PK規則、PK事項、獎懲方式定好，把各種操練互動活動都轉化成可衡量可統計的分數，學員就會自動為了各自團隊的榮譽、分數、成績，積極參與到學習中的討論交流與分享活動，“動”起來。
培訓中最怕學員做旁觀者，評判者，看老師講得好不好，有什么瑕疵。實際上關鍵不是老師的課講了多少，而是自己收獲了多少。參與越多，收獲就越多。動起來，就是讓他成為參與者，參與到學習、體驗的過程。
另一方面，競爭氣氛的強與弱，可以由講師在規則中設計。比如獎品的設置，多與少，是強調精神獎勵還是精神與物質并重。此外，為了體現“友誼第一，比賽第二”，也可以在培訓的最后階段，設置一個需要全員共同努力才能做好的科目，來把大家的對抗情緒重新收回到大團隊的團結上來。
為了更好地把PK對抗落實下來，培訓中的助教要專門統計好PK各方的得分情況，并注意核對，否則引起爭議，反而影響培訓印象與效果。
6：授課過程的三七原則。
三七原則的意思是說，培訓中把30%的時間用于講師陳述，70%的時間用于學員進行練習和綜合性的學習活動。這個原則由楊思卓老師詳細描述(《國際職業培訓師經典教程》，P53，楊思卓等著，2004年，廣東經濟出版社)，可以形象理解成在網球練習場里，30%的時間里是教練講解，但是70%的時間里，由學員在球場里擊球演練。
在NLP(神經語言程式學)里，強調人類感知外界的感官系統，由身體感覺(Somatic)、聽覺(Auditory)、視覺(Visual)以及智力再加工(Intellectual)等構成，我們謂之SAVI系統。用在學習中，就強調要有身體的活動，要能聽得清楚，能看到各種圖像，再加上思考、討論、總結、分享的智力再加工過程。這也佐證了70%的時間要多進行練習、互動、游戲等活動。
我個人在實際中的體會是，老師就象是一個學習的引發者、教練，少講，但是多讓學員練習，分享，讓他們掌握一定的主動權，學員會更有成就感，培訓內容掌握得更快，他們也更加享受這個培訓的過程。
具體這70%的時間都安排些什么活動，要根據課程的需要，可以考慮角色扮演、游戲、模擬、小組討論分享、案例分析等等。
7：平臺原則。
平臺原則的意思是說，講師就象足球教練，設定一個球場，制定規則，但是讓學員去打球，去展示，去得到結論，而老師此時要退出在球場之外，不能過多干預球隊的運作。也可以理解成講師與客戶方搭建了一個舞臺。但唱戲的是學員，給他們舞臺與成就感，給他們表現機會。
在平臺原則里，企業與講師，把培訓的內容、時間安排、地點、參訓學員、課程要求、運營團隊，都定下來后，平臺就搭好了。在這個平臺上，學員就會通過參與、展示、彼此競爭又彼此鼓勵、互相腦力激蕩，大家來獲得共同的成長。而老板、講師，就做他們最好的評判員、把控者與鼓掌者。
三、培訓后
8：作業檢查與成果追蹤。
人們不是做你期望的，人們是做你檢查的。越重視，越要檢查。培訓后的檢查，包括作業檢查與成果追蹤。