互聯網技術驅動的經濟轉型深刻地影響著依附在這個底層架構上的每一個企業，傳統的雇傭關系發生了根本性的變化，所以在新常態下，又該如何實現培訓到學習的跨越?
小編認為實現從培訓到學習的跨越，一是要確認培訓的持續有效，這是前提，然后再是借助公司的提供的一些資源或者和進級晉升的掛鉤都可以確保順利過渡。
在這種背景下，學習和培訓是兩種狀態的定位。學習更傾向于主動，而培訓似乎更被動。但是，無論那種叫法，對于組織來說最終目的是為了實現組織績效目標的達成。
在新常態，也就是目前的互聯網飛速發展的時代，對于培訓來說需要考慮更高效和實用的形式，而對于學習來說則需要將碎片的學習如何更有效的集中起來管理。
而學習與傳統培訓最大的區別在于互聯網手段的運用，高速發展的互聯網技術和雨后春筍般的互聯網學習產品，使從培訓到學習有了強大的技術支撐和產品選擇，選擇符合企業特點和學習設計思路的平臺，將會使學習活動變得多樣和便捷。
此外，學習管理也會更加及時和精準，通過培訓網站學習卡進行公開課的培訓學習分析，能更好地改善學習活動，并使學習管理者從繁雜的事物中解放出來，集中精力進行管理協調。有條件的企業可以自己開發學習的平臺，有的企業自主開發的學習的平臺比外部提供的更實用。
拋開個人因素，要實現從培訓到學習的跨越最重要的環節是建立企業的學習氛圍、學習文化;有個詞語叫“上行下仿”，不能一味要求某個群體培訓學習，學習應該是整個企業的事情;只有將學習當做企業的事情，當做每個人的事情，并制度化，才能真正實現從培訓到學習的跨越。
當然，基于解決業務問題或成為業務伙伴的學習就需要有針對性很強的內容，這種內容是外部難以提供的。在掌握行業前沿 知識和經驗的基礎上，提煉知識庫成果，研發出滿足業務部門需求的學習內容，并通過培養一批具備授課能力和組織能力的內部講師，提高學習項目交付能力，這樣的學習才是企業需要和業務部門歡迎的，只有這樣，學習部門才能和業務部門一起愉快的玩耍，要鼓勵業務部門參入這項工作，并給與合適的激勵。