績效管理人員是一定會用到KPI績效考核表的，在大多數人的觀念里，績效考核表就等于績效管理。事實上它只是一種績效溝通的工具，也只是上下級表達觀點的媒介，而不是績效考核管理的全部。那么在它的背后體現出了什么樣的管理呢?小編接下來為你解析
一：基本信息，明確了考核者、被考核者以及考核時間
績效管理是上級和下級持續溝通的過程，小編的專業叫法叫作績效周期，這一個溝通包括了前期的制定和過程的管理，還有后期的考核反饋。
二：指標名稱和定義：明確了考核指標的內容
在考核的時候，首先需要明確績效周期內的關注重點是什么，也就是人們一般所講的KPI�？雌饋砗唵蔚膸讉�考核指標，其實得到這個指標的過程復雜。
三：目標值
目標值一欄主要是明確好每個考核指標的衡量基準，包括有下限值、標準值及上限值。下限值就是該考核指標不可容忍值，換句話說，如果低于該值，那么企業就沒有盈利，達標小編一般建議是標準值的90%，下限值對應60分或0分，標準值則對應100分，這是完成該目標的滿分標準，而上限值是在滿分基礎上的挑戰，能在100分的基礎上得到加分，通常會設上限，我們建議以120分為上限。
四：衡量標準
衡量標準是對考核指標的一種衡量尺度，根據目標值與對應的計分基準來進行計算。考核除了需要關注重點工作之外，更需要給員工一個公平公正的交代。所以，細化的衡量標準還是不可以省略的。
五：權重
權重是每一項指標重要程度的體現，權重體現也了導向，不過權重不宜過高，達標一般建議不要超過30%，因為過高的權重會影響到被考核的工作方向，從而抓大放小，忽略了其他工作。同理，權重也不要過低，我們一般建議不低于5%，可以設成5的倍數，避免出現7%和8%之類的權重，這樣計算起來比較麻煩。企業也能根據每個階段的工作重點調整權重，以體現出企業的導向。
六：指標類型，包括定量指標和定性
雖然指標量化是一個趨勢，不過并不是所有的考核指標都能量化，這時倒是可以采用定性評價，只要上級對考核指標的細節都達成了共識，并且在過程中做好記錄，同樣能保證考核的公平和公正。
七：數據來源部門
數據來源部門體現了互相監督和相互獨立的原則。一般情況下，考核數據由第三方提供，以體現出公平公正。但是在達標一些客戶公司的實施過程中也經常發現，有些數據的確不能從其他部門提供，所以達標小編建議大家也不要太過于勉強，畢竟，信任才是一切工作的基礎。
KPI績效考核表只是一種工具，管理者不可以為了填表而填表，發展要搞清楚，填表到底是為了什么，怎么填表才能更加符合績效管理的理念，因為績效管理的“功夫”在表格的背后。