一、績效考核的目的
其一是為了提高組織績效，實現組織的戰略目標。這是績效考核最重要的目的。通過設立績效獎懲標準激勵員工，通過績效輔導幫助員工，從而實現提供員工工作的有效性，最終為提高組織績效創造了可能。同時，憑借考核系統對員工的行為的導向作用，當組織的目標和戰略發生變化時，組織所期望的結果、行為和員工的特征也會隨之發生相應的變化。
其二是為了加強組織內部橫向與縱向的溝通，為科學的管理決策服務。通過考核，經常對員工的工作表現和業績進行檢查，并及時反饋，可以促進員工之間、部門之間的溝通、了解和協作，有利于形成高效率的工作氣氛，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，并為企業科學管理決策提供所需的信息。
其三是為了幫助員工改善工作行為，促進員工自身的發展。通過對員工的工作績效進行客觀公正的評價，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地提高工作能力，改善工作行為�？冃Э己诉^程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面，指出員工存在的弱點和不足，績效好的給予獎勵，達不到要求的進行批評和處罰，并輔以相應的激勵，如調薪、升職、淘汰等。
二、績效考核方法的優缺點分析
常用的績效考核方法通常有以下幾種：
(一)強制分布法
強制分布法基于正態分布規律和二八原則以群體的形式對員工進行歸類。這種技術要求管理人員將一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類中去，例如卓越、優秀、達標、還需改進、很差等。
優點：容易設計和使用，具有一定的科學性;可以有效避免過分嚴厲或過分寬容的誤差，克服平均主義。
缺點：這種評價方法主觀性強;無法與組織的戰略目標聯系在一起;缺乏反饋機制;強制分布法會促使管理者根據分布比例的要求而不是員工的績效表現來歸類。
(二)行為錨定等級評價法
行為錨定等級評價法是一種通過建立與不同績效水平相聯系的行為錨定來對績效進行考核的方法。它通過搜集大量的代表工作中的優秀和無效績效的關鍵事件來確定每一關鍵事件所代表的績效水平的等級，以此作為員工績效的錨定標準。
優點：可以向員工提供公司對于他們績效的期望水平和反饋意見，具有良好的連貫性和較高的信度;績效考評標準比較明確。
缺點：設計錨定標準比較復雜;而且考核某些復雜的工作時，特別是對于那些工作行為與效果的聯系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對結果的評定而非依據錨定事件進行考核。
(三)目標管理法
目標管理法是相對成熟的一種績效考核方法。它是以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業的經營目的的一種管理方法。
優點：通過目標制定和分解使個人和部門的責、權、利明確、促進分工和協作，提高工作效率和業績;通過上下溝通，促進了全員參與;通過上下級共同制定評價標準和目標，能夠客觀、公正地考核績效和實施相應的獎懲。
缺點：管理者進行考核時通常會忽視一些不受員工控制的因素對員工績效的影響，如經濟周期對銷售業績的影響;沒有對工作績效的所有重要方面進行客觀衡量，如考核銷售員時只重視業績;客觀上引導員工將重心放在業績中會被評價的那些方面而忽視了其他方面的改進和完善;反饋信息不明。
(四)360度全方位績效考核體系
360度全方位績效考核體系是由與考核者有密切關系的上級領導、下屬、同級同事和外部客戶分別匿名評價。分管領導再根據評價意見和評分，對比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業績。
優點：360度全方位績效考核體系分別考核了員工的任務績效、周邊績效，其結果更加客觀和公平;可以引導員工加強上下級之間、同級之間、內外部之間的溝通，促進組織的和諧健康發展。
缺點：當考核者與被考核者有利益沖突時，考核者就會考慮個人利益得失，考核結果就有可能出現失真。此外，360度全方位考核法需要搜集來自不同方面考核者的大量評價信息，操作比較耗時，而且如何正確篩選和處理這些信息也存在一定的難度。
三、績效考核的方法選擇
通常來說，企業在選擇績效考核方法時，可以從以下角度進行考慮：
首先，從績效考核方法本身特性的角度來考慮。強制分布法強行將員工的績效分為好、中、差幾個等級，在人數越多的企業或部門中效果越好。
其次，從不同崗位的特征來考慮。通常來說，基層的工作崗位工作內容比較穩定，工作職責比較簡單，績效標準比較清晰，宜采用目標管理法或者強制分布法來考核。
最后，在績效考核的操作成本來考慮。量化評價的考核方法的成本通常要高于定性評價的方法，但定性評價又會因為信息傳遞過程中的失真較大而增加管理運作成本和組織成本。此外，績效考核的成本跟企業規模的大小也有一定的關聯。
總之，現有的績效考核方法都有各自的優缺點，企業應該根據自身的實際情況來選擇合適的績效考核方法。只有這樣，才能達到績效考核的目的，全面提高企業的績效水平，促進企業的健康發展。
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