HR人才測評工具的選擇依據

　　HR在選擇人才測評工具的時候也是有技巧的，HR應該從測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點四個方面出發匹配相應的人才測評工具，并對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。

　　人才測評工具選擇的依據：

　　一、根據測評目的來選擇

　　所謂測評目的，就是通過人才測評要解決什么問題，實現什么功能。通常人才測評的目的，可以分為以配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發展性測評、診斷性測評五類。

　　1、配置性測評

　　也叫任職測評，它有明確的目標崗位，測評的目的是實現人崗匹配。社會招聘、內部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個范疇。除知識、技能、能力外，配置性測評最關注的是被測評者的個性和動機是否與崗位特點以及企業文化相匹配。適合采用的測評工具有在線素質測評(人格測驗、動機測驗)、行為化面試等工具。

　　2、選拔性測評

　　與配置性測評有所不同，選拔性測評它沒有明確的目標崗位，測評的目的是實現“人與組織匹配”。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關注的是候選人的“潛力”，而不是現實的工作能力。由于往往由于人數較多，對測評的精度要求不太高，一般采用群體互動式的測評方法，如在線素質測評、筆試和無領導小組討論等工具。

　　3、考核性測評

　　又稱“鑒定性測評”，是以考察某此素質是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內測評屬于此類。它涉及到素質表現的各個方面，是一種總結性的測評，要求所作的評定結論有據可查、充分全面。重點關注職業素養、工作態度、行為(管理)風格等“非能力”指標。通常采用多維行為反饋技術(360度評估反饋)、述職答辯等方法。

　　4、發展性測評

　　它通過全面地了解被測者的能力特點，從而為后續的培訓與發展工作提供指引。人才素質盤點、培訓需求診斷、職業發展測評等都屬于此類。它的特點是全面考察被測評者的能力，識別出他們各自的長處和短板，關注能夠通過培訓、輔導、帶教等方式得到提升的要素，如基礎工作能力、管理能力、領導力等。通常采用360度評估反饋、結構化面試、評價中心，以及管理游戲、培訓式測評等創新工具。

　　5、診斷性測評

　　它的目的是查找問題的原因，由此提出改進的對策方案。一般測評結果不公開，只供經營決策層掌握與參考。要求測評具有較強的系統性，測評內容或者十分精細，或者非常全面廣泛。通常采用評價中心、多維行為反饋、結構化面試等測評工具。

　　需要注意的是，在實際工作中，經常會遇到一次測評需要兼顧兩個或多個測評目的的情況，如果我們有足夠的時間和精力把所有能測的東西都測一遍當然可以解決這個問題，但往往在時間與成本上有所限制，因此最好還是要抓主要矛盾，從其中最主要的一個測評目的來設計測評工具，是最好的解決方式。

　　而在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、后備人才選拔等是最常見的測評形式，那么它們該如何選擇測評工具呢?

　　二、根據測評對象來選擇

　　不同的崗位有不同的特點，相對應的測評關注的重點也不同，所采用的測評工具也會有所區別。

　　首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：

　　1、高層管理人員(經營決策層，公司經營班子)，處于金字塔的頂端，管理整個企業或多個部門，工作千頭萬緒，關注全局性、長遠性的問題。測評的關注重點是經營意識、戰略思維、決策能力、領導風格等。通常采用公文筐、角色扮演、行為化面試、領導風格測驗等工具。

　　2、中層管理人員(部門總監、經理、主任等)，是企業的中堅力量，承上啟下，上傳下達，既關注全局性的問題，又關注細節性的問題。測評的關注點是識人用人、團隊激勵、人際關系建立、組織協調、系統思維、個性特征等。通常采用公文筐、案例分析、行為化面試、無領導小組討論、行為風格測驗等工具。

　　3、基層管理人員(科長、主管、班組長)，既是個人貢獻者，又是管理者，關注細節性、短期性的問題。測評的關注重點是溝通協調、執行推進、輔導下屬、學習能力、專業能力。通常采用專業知識測試、結構化面試、無領導小組討論、個性測驗等工具。

　　非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內容和性質的不同，測評的關注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：