2012年的五一勞動節日，是在企業調查中度過的。與一位HRD深度交流后，結合歷經13年對人力資源領導職位研究，我不得不動筆與朋友及社會各界分享的她的職業生涯，給處于職業迷茫期的HRD們些啟示。
職業成果
與媒體所介紹的富豪相比，HRD所收獲的不是巨額財富，而是服務于財富增值所匹配的能力。與顯赫的職場官場人士相比，HRD所收獲的不是職位與權利感，而是一個靜雅的氣場，因為她深知這些都是身外之物。我們交流2hr之多共同討論閱歷財富與權利的漩渦的心得。我使用我喜歡的ASK模型來分析：
Attitude(態度)：
1、一切積極主動，很少職場成就者的迂腐。她對曾經所從事的工作反思之深，令我佩服!我們談到企業不同發展階段的HRD的角色，她沒有抱怨——我最討厭的“職場垃圾們”的心態，反而總結出很成熟的分類，這種分類非常具有質感和實操性。這沒有工作過程中全心全意地投入和身體力行的敬業，是不可能的。與那些跟著咨詢公司和跨國公司閱歷過，知道些選育用留和3P模型就充當專家的人士相比，她知道從知到行的遙遠距離。
2、仍舊以終為始，很少權利中心人物的關系論。她有著極強的目標感，對目標澄清、確認和理解，幾乎成為她的工作的一部分。這是HRD實力派共同擁有的素質。HRD經常處于權利核心之一，容易陷入到關系論中去，閱人無數后容易過分強調關系，她沒有。同時，在清晰地目標確定之后，她敢于投入，而不是以“工作與生活”平衡為由躲避高壓力工作，“生活是靠自己本事，而不是老板給的時間來締造”。
Skills(技能)：
1、一專多能的業務輻射力。她不是停留在HR一個領域內，等待別人賦予權力和尊重配合。不斷從HR視角來思考戰略及其思維，來嫁接企業家及高管的理念與挑戰;始終從HR角度思考營銷、研發、生產、財務和行政等業務績效規律，來承接經營者的任務與障礙。就在自己的HR領域，不是停留在架構與理念層面，更不僅僅是流程與制度層面，不斷追求新工具與模型對工作精深的推動力，對問題與案例敏感、對指標與數據的關注、對任務與技能的修煉，我發現她的職業生涯遠遠未能結束。
2、為人親和的溝通協調能力。人力資源管理，與經營、行政、財務等技能不同，是靠人員信息傳播能力來實現的，但信息溝通效果決定于什么樣的人來溝通，既要人品可靠，又要舒服暢快。她就具備這樣的能力。
Knowledge(知識)：
1、亦知亦識的知識素養。所謂知，就是關于人力資源綜合管理的系統和豐富的經驗;所謂識，就是熟悉所在行業的人力資源管理最佳實踐，人力資源管理專業領域在各個行業的差異。
全生命組織周期的人力資源管理實踐
1、組織初創期的人力資源平臺建設，為滿足正常管理而需要的自上而下的戰略招聘、組織結構化發展、領導力供應及員工關系。為滿足經營而需要的具有組織結構搭建及發展，完成團隊快速招募，數個月內招聘產品、研發、銷售及運營人員到位滿足企業創立要求;為滿足氛圍需要的企業文化的建立、宣導、實施。
2、組織成長期的人力資源職能建設，為避免組織規模失控而公司人力資源計劃的制定、人力成本分析，并隨時監控、調整;為提供專業的人力資源管理需要的搭建人力資源團隊以保障人力資源戰略實施，并建立人力資源的組織架構，對下屬機構實施管控及培養，滿足全國乃至全球化運營需求;為解決組織成長快于人員成長而建立培訓體系，建立一支內訓師隊伍，組織研發、內化員工職業素質提升系列課程，提升員工素質及勝任力。及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，構建和諧的勞資關系，避免并及時解決勞動糾紛，樹立公司良好形象。
3、組織成熟期的人力資源變革引導，為管理團隊提供人力資源戰略解決方案，如：領導力發展，管理效率及組織效率提升;有很好的顧問技巧，與組織內各個層級的各個部門協調溝通，提供困難情境下的領導力輔導，有效處理挑戰和沖突。在財務，業務發展，戰略方面提供精確的專家意見，以提供最優化的人力資源解決方案;建立和完善人力資源管理制度并監督實施，包括招聘、績效、薪酬福利、勞動關系等;參與其他領域的管理變革，借助ERP、CRM等系統升級來推動本職能領域的變革。
步步為營，將自己從成功于企業到凝聚人才于市場