HR如果能在老板們通常最為關心的招聘與績效領域更有所長，得到重用的機會將會更多;而要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問題解決”這樣的心理特質。
一次，筆者在一個HR論壇上做有關HR職業生涯的演講，沒想到現場引起了幾百名HR的強烈反響。驚訝之余恍悟：雖然我們HR人整天忙于招聘和面試別人，但知人難，自知更難：所以也需要一面能夠客觀呈現的鏡子，幫助梳理自身在職業生涯發展中需要注意的要點。現將筆者在獵頭公司針對HRD及CHO崗位八年多的招聘經驗逐一梳理，以供借鑒和參考。
HRD的專業成長路徑
職業通道：條條大路通HRD
經常有HR工作者向筆者咨詢，通過怎樣的通道能成長為HDR，想知道從眼下工作入手，如何為未來成長為HRD做準備。
其實單就以HRD職位為目標的發展通道而言，在筆者過去八年看過的逾千份HRD簡歷中，有從招聘崗位晉升的，有從培訓情位晉升的，有從績效薪酬崗位晉升的，有從HR-BP(HR業務合作伙伴)崗位晉升的，有從行政管理崗位轉過來的，有從總裁助理崗位轉過來的，有從業務管理崗位轉過來的，也有從人力資源咨詢公司招過來的……可以說各種背景的都有。所以，事實告訴我們“條條大路通HRD”。
優秀HRD的心理特質
為了研究什么樣的HR最具有成長為HRD的潛能，筆者曾用自己找到的一個兼容性非常好的測評工具做了一個小范圍的樣本研究，試圖找到他們身上的共性心理特質。研究對象是13個大型上市公司(有國內上市，也有海外上市)的CHO，性別結構是11位女性，2位男性。測評結果顯示：如果用DISC工具解釋，他們都有D型特質;如果用PDP工具解釋，他們都有老虎型特質;如果用樂嘉的色彩理論解釋，他們都有黃色性格。
如果我們把這些用不同測評工具的叫法，用統一的描述來解釋，他們共同的特質就是六個字——聚焦問題解決。這里有兩層含義：第一是聚焦于問題，第二是聚焦于問題的解決。
招聘與績效：成長為HRD必須精通的專業模塊
以終為始，企業老板對人力資源工作最關注的問題就是HRD需要鉆研的問題。筆者匯總分析了這些年接到的各種類型企業HRD或HRVP崗位的招聘需求，尤其是那些與企業老板面談時獲取的一手信息，提煉到的核心關注點有兩個：一是招聘，二是績效。
長期以來，招聘都是企業HR的第一要務，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。筆者就幾次聽到企業老板抱怨前任HRD“人都招不來，還做什么HR”，顯然做好招聘工作被視為合格的標準。所以，通往HRD的成長道路上，首先要修煉自己成為一名招聘專家，要既能夠有效建立暢通的招聘渠道，同時又能為關鍵崗位選拔配置到合適的人才，而后者直接關乎企業戰略能否達成與達成的程度。目前很多中小規模的企業，一旦找到有利的競爭機會，就會迅速進入規模擴張期，HRD的招聘能力便成了企業首要考察的目標。
企業的本質都是要追逐利潤的，利潤的獲取與內部員工創造的剩余價值水平密切相關。所以，如何能提高人均效益始終都是老板們最心焦的事。而我們HR負責的績效管理工作不正是通過合理的制度設置，激發員工的工作動機，為企業創造更高效益嗎?至于我們的招數是胡蘿卜還是大棒，只要有利于績效目標的達成，老板都愿意嘗試。這也是為什么那么多從國外舶來的績效管理工具，雖價值不菲，也被我們的企業老板們照單全收的重要原因。同樣，有能力幫助老板解決這個問題的HRD，薪酬的漲幅一定也是最快的。所以，能解決關鍵問題就是硬道理。
將精力聚焦于問題的解決
聚集于問題解決也包含兩個層面：一是圍繞如何解決問題，整合一切人和物的資源，這需要超強的資源整合能力;二是所有的工作進程，包括溝通，都以聚集如何解決問題為導向，不偏離這個目標，不耗散無關的情緒。與之相應，工作場所中其實很多職業發展不順利的人，主要問題都是在工作進程中經常發生與問題解決無關的人際沖突，不但耗散了很多無端的情緒，最后還把工作問題演變成個人恩怨。其核心問題都是沒有聚焦于問題的解決。
綜上所述，作為HR來說，可謂條條大路都可以通往HRD/CHO/HRVP的職位，但是如果你在老板們通常最為關心的招聘與績效領域能更有所長，得到重用的機會將會更多;當然我們也不能忽略內部晉升靠信任，外部應聘看經驗匹配性這樣的常理;同時要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問題解決”這樣的勝任心理特質。