俗話說秋收冬藏，忙活了一年，到了年底也是各單位總結全年各方面工作的時候。很多單位在這個時候對職工進行考核總結，而考核的結果或者與職工的獎金掛鉤，或者與評優、晉職相聯，甚至可能因此被“末位淘汰”。這樣的結果讓職工人心惶惶，坐臥不安。
單位實行年終考核的初衷，是為了獎優罰劣，提高員工的工作積極性，從而進一步提高整個團隊的工作效率，這樣的出發點自然無可厚非。
然而，對員工進行科學地績效考核從而實現有效激勵，其實是一項科學系統的工程，在實際操作過程中，很多單位年終考核片面追求形式，忽視了考核體系的科學合理，有的單位甚至以一張考核表代替科學系統地評價，在很多職場人士看來，這樣的考核其實是一種盲目的“折騰”，既挫傷了員工的積極性，又大大傷害了單位的元氣。“多實干少考核”成了很多職場中人的新年心聲。
考核成了“紙枷鎖”
就業形勢日趨緊張的今天，人在職場需要面臨更多的壓力，而年終一張決定職場命運的考核表更成了職工不得不背負的“紙枷鎖”。
小張是一家事業單位的職工，到年底了不善應酬的他在緊張工作之余，整天忙于請客吃飯聚餐，他告訴記者單位年終要實行考核打分，通過分值來決定年終獎金的分配，分值排在最后的將面臨待崗的危機。如此一來，同事手中的打分權與他人的前途利益密切相關。到了年關，同事之間的應酬明顯增加，其背后的原因彼此都心照不宣。小張很是困惑：這樣的一張考核表真的能夠對職工一年的工作做出合理評價嗎？
與小張情況相似，小余是一家公司的職員，到了年底單位通過考核打分來評定年度的優秀、稱職、不稱職員工，同時，只有獲得“優秀”的員工才能有晉升職位的機會，而被評為不稱職員工將被列入淘汰名單。“因為按得分的高低排列，即使大家全年工作都很努力，總有排名先后之分”，小余向記者打了一個生動的比喻：“這就仿佛是通過打分來決定誰是小偷，其公正性可想而知”。
年終考核弊多利少
在高速運轉的現代社會，效率備受重視，以提高效率為目的的績效考核制度在此背景下應運而生。而當前隨著金融危機影響的加深，很多企業單位面臨資金與成本的壓力，通過年終考核淘汰部分員工也成為企業裁員的一種常規手段。
作為一種與職工切身利益密切相關的考核評價機制，年終考核的運行方法與規則是否科學、公正、合理，將直接影響到勞動者的權益，同時也潛移默化地影響到一個企業的深層次管理文化，進而影響到整個社會的和諧穩定。
一些職場人士對年終考核制度深有感觸，他們認為現在單位的年終考核制度形式主義傾向嚴重，很多考核“一張考核表定乾坤”，有失科學，此外，很多單位采取群眾之間相互匿名打分，為了得到同事的“友情支持”，到了年底請客成風，使得正常的同事關系庸俗化。
年終考核缺乏系統的量化指標，主觀因素影響過多導致單位“好好先生”增多，該管的事沒人管，同事之間面子上一團和氣，內心中猜忌增多。到了年底，大家戰戰兢兢，無法專心于本職工作，唯恐自己成為最后一名而被處罰甚至淘汰。
就職于合肥某公司的白領趙先生說年終考核使得一些善長交際的同事得了高分，而一些不善應酬，埋頭工作的老實人往往得分偏低。形式主義的考核制度與獎優罰劣的初衷南轅北轍；合肥某廣告公司的李女士認為：單位與勞動者關系的和諧是整個社會關系和諧的基礎，單位對員工的管理應該更人性化。在勞動者權益日益受重視的今天，單位制定考核制度也應廣泛聽取職工的意見，充分考慮制度設計的科學與民主。
年終考核，如何才能不“折騰”？
21世紀企業乃至國家之間的竟爭的核心是人才運用和管理機制等軟實力的竟爭，馬克思說過人是生產力中最活躍的要素，一個團隊如何依據科學發展觀制定合理的管理制度和用人機制，最大限度地調動人的主動性和積極性，并且最終構建和諧穩定的企業內在文化，將對事業發展成敗起到至關重要的作用。
中國有句古話：君子日三省其身。在辭舊迎新之際，總結全年的工作，改善不足，提高效率，以此為目標進行年終考核，本是件有利發展的好事，然而由于種種原因，很多年終考核簡單流于形式，人情因素影響過多，出現年終考核導致同事關系緊張，職工消極對待的不良傾向。
如何看待年終考核的這種現象，安徽省社會科學院研究員王開玉認為，在當前全球面臨經濟危機的背景下，凝聚人心，樹立信心應成為工作的重中之重，管理制度的設計也應與時俱進，以激勵機制為本，鼓舞員工共度難關。防止年終考核成為以淘汰員工為目的的裁員手段。