績效管理是企業人事管理的重點內容，更是企業強有力的手段之一。其最大的特點，就是能將個體的績效與企業整體的戰略目標結合起來，將企業的戰略體系落實到每個人頭上，眾多管理者將其作為解決國企問題的重要手段之一。
企業績效管理的概述
一、績效管理的定義。
指為了達成組織目標，通過持續的信息溝通，推動團隊和個人做出有利于目標實現的行為，達成組織所預期的利益，從而實現績效目標與員工發展的動態管理過程。它是一個完整的管理過程，側重于信息的溝通與績效提高，而不僅僅是追求目標數字的達成，強調事先溝通與承諾，它始終貫穿管理活動的全過程。績效管理提倡大績效觀，即管理者的所有活動都是圍繞績效的管理進行的，組織的績效最終要通過員工的工作活動來實現，所以，管理即是對員工績效的管理。
二、績效管理的現實意義。
企業人力資源和管理離不開企業的發展戰略，在企業的發展戰略下制定相應的行之有效的人力資源管理戰略。有效的績效管理體系的實施可以分析出員工績效的根源、讓員工的績效得以提高，公司的目標得以實現;可以為培訓、晉升、薪資管理和職業生涯規劃提供依據;將每個員工的日常工作，同企業的戰略目標聯系在一起，確保了企業的戰略目標的實現;可以使公司制度透明化，人員管理公平、公開、激發了員工的工作熱情和積極性;進一步提升企業管理者的素質，實施績效管理對于現代企業具有重要意義。
企業績效管理中存在的問題
一、只注重績效考核，缺乏對績效管理的系統認識。
很多企業將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價，這些企業將績效管理簡化為對一張或幾張考核評估表格的年初設計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環節，一個環節的工作做好了并不等于整個系統的各項工作都完成了。
二、只注重形式，對戰略管理缺乏認識。
企業在實施績效管理的時候，往往看中考核的存在可以為管理層提供直觀的量化手段，沒有建立以企業戰略發展為導向、以形成人力資本(Human Capital)效能為目標的績效管理體系。傳統的人事管理系統，績效評估是根據過去的表現來進行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現在看過去”的考核方法。對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯系起來，滿足于績效考核形式的多元化，忽視人力資源發展策略與企業發展戰略的相容性和配套建設，從而使績效管理在本質上很難為企業長期發展和壯大進行人才資本的儲備和提升。
三、實施主體錯位，誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作。
目前，企業普遍認為績效管理是人力資源管理的一部分，應由人力資源部門負責。事實上，雖然人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但是績效管理是一個復雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。
四、只注重結果指標的運用，缺乏效果管理的系統思考。
把獎懲、薪酬與績效考核結果結合起來作為績效管理的主要目的，忽略對績效管理的效果管理也是很多企業普遍存在的問題之一。有很多企業的考核指標都是與財務相關的結果型指標,如利潤額、銷售額、單位成本、合格率等,并且員工的薪酬待遇等都是與這些指標的完成狀況直接掛鉤的。企業關注短期績效,勢必引發經營管理者和員工的行為短期化。
如何實施有效的績效管理
一、樹立以企業戰略為導向的績效管理理念。
企業戰略是企業在市場經濟條件下，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發展而做出的帶長遠性、全局性的謀劃或方案。它是企業經營理念的具體體現，決定了企業的目標和關鍵政策，是企業制定中長期計劃的依據。因此，績效管理必須以企業戰略為導向。堅持戰略導向的績效管理有助于績效管理與組織戰略、組織目標及組織文化達成高度的一致性，有助于員工對績效管理形成認識上的統一性，有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識、全局意識、創新意識和人本意識。堅持績效管理的戰略導向性，要求我們在日常工作中養成戰略性思維的習慣，按企業戰略的要求來規劃績效計劃，制定績效考核標準，指導和監督績效行為。
二、堅持系統的績效管理過程。
一個完整績效管理過程包括：績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效評估結果應用五個相互依存的環節。具體講，在設計績效目標和擬訂績效計劃時，應以企業戰略為導向，以完成組織的任務為績效管理的目標;在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結合的辦法，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，防止績效考評指標設計不當造成誤導性，并且應事先制定考評標準和績效管理制度來進行，要對可能出現的偏差進行必要的控制�？冃Э荚u結束后，應及時將考評結果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結果與員工的薪酬分配及職業發展相掛鉤。
三、加強培訓確保績效管理的有效實施。
為了保證企業順利推進績效管理工作，企業必須加大對績效管理的培訓力度。包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工，企業的上上下下必須轉變觀念、明晰角色、各就各位。充分理解“磨刀不誤砍柴工”的道理，有效的績效管理可以有針對性的提升下屬的能力，能夠立竿見影的提升部門的業績。對基層員工而言，通過績效考核和面談溝通，自己可以及時了解自己的工作在哪些方面做得不夠好，還可以如何改進等等，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高，員工和企業都將從此受益。
四、建立有效的績效管理溝通機制，強調績效管理的績效提升功能。
在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。建立有效的溝通機制，可以提升績效管理的功能作用�？冃繕伺c計劃制訂時，主管需要與員工關于目標設定進行溝通并達成共識，最終使得目標成為主管與員工之間的績效紐帶，同時承擔著主管對員工的績效期望與員工對主管的績效承諾。在績效管理與實施的過程中，管理者在員工完成績效的過程中，隨時與員工保持動態的溝通，及時發現員工所需的資源支持與業務輔導，并及時提供;而員工在這個階段也需要就績效完成的情況以及所需的資源與業務支持向主管及時反饋，以獲取必要的支持。在績效評估環節，溝通的作用具體表現在主管與員工之間就員工的本期業績完成情況達成共識。溝通在績效反饋時也非常重要，管理者與員工雙方對本期績效完成情況的理解與看法需要達成一致，更重要的是如何改進不足、形成提升績效的計劃，并就下一個績效期間的目標達成初步共識。
績效管理是一個與企業戰略發展相配合，準確定位企業與員工、管理者與被管理者之間互動溝通，用量化和責任化的手段貫徹公司發展目標，提升企業管理能力的綜合管理體系。績效管理系統的建立是一個循序漸進的過程。有效而恰當的績效管理，讓工作績效優秀的員工從企業獲得更多的回報和激勵，將考核結果與績效工資分配向關鍵崗位、承擔責任大、做出貢獻多的人員傾斜，與員工職業生涯、發展通道等多個方面掛鉤，進一步激發員工工作的積極性，從而激活整個企業。