在現代公司管理實踐中和現代組織管理問題的研究上，組織的績效現象與績效管理問題的探討，是非常引人注目的內容。特別是隨著市場競爭越來越激烈、組織管理本身的變化也越來越快，從組織的決策者到生產與管理活動的執行者，都越來越感受到來自工作的巨大壓力。如何分解目標和責任，對組織中的人員做出行為上的明確、具體、細致的規定，使人們對績效現象與績效管理問題產生了越來越大的興趣。
究其原因，是由于人們從理論認識到行為實踐，對于績效管理的功能與作用，都有著較高的期待與依賴，在管理活動越來越難把握和管理壓力越來越難承受的情況下，更需要有一個比較直接，又有較強操作性的工具和手段，可以有效地幫助人們化解工作上的問題。而績效管理被認為是一個更直接、更有效，能幫助認識與分析組織目標與實際狀況的操作方法，能夠更為精確地計量、控制與評價工作行為的技術手段。
事實上，在所有人力資源管理的理論觀點中，績效管理被認為是最直接幫助組織實現目標，有效改進工作效果的手段。從現有的一些人力資源管理的研究來看，對績效管理現象的研究，基本是集中在以下幾類觀點中：一是績效管理可以積極有效地促進業績行為表現，二是可以幫助提高組織的生產力，三是能夠促進組織獲得良好的客戶服務，四是幫助組織改善經濟效益，五是有效地提升公司價值，六是可以得到明顯可見的公司財物上的可觀回報，七是可以幫助實現保障公司的競爭力與生存，等等。這些結論自然與人們對組織目標實現的期待有更多的內在一致性，也讓人們更多地期待績效管理能夠幫助組織實現更多的價值目標。
正因為如此，才會出現越來越多的對于組織績效現象與績效管理問題的更深入與廣泛的研究，看到人們愿意更深入地學習、了解組織績效與績效管理問題，更主動地在管理實踐中探索和引進這些績效管理的方法與技術手段。
績效管理的實際應用價值
雖然，人們對績效管理有很多期望，在研究與實踐中也做出了很多努力，但其實際效益如何呢?
總體上看，績效管理并沒有達到預期的效果。早期，美國的管理學界對績效管理活動與績效管理方法的效果進行評估的調查中發現，實際管理活動中，績效管理并沒達到理論上期望的效果，表現不如人意。像美世公司(Mercer)曾對美國300多家企業調查，發現盡管有48%的企業認為自己的績效管理在一定程度上幫助實現了組織管理的要求，但這種幫助的效果以及幫助的內容，仍然是不明確的，這也讓人們對于這種所謂“幫助”的認識與評價，產生了疑問。甚至有20%的公司在調查中明確表示，自己引入績效管理的措施，對實現組織目標的貢獻甚少;還有1%的企業更是直接表示，自己的績效管理工作，對于組織管理工作，根本起不到任何作用。
績效管理對組織的不利影響大于其帶來的收益。另一方面，通過對績效管理帶給組織的實際影響效果的分析發現，績效管理不僅能產生積極效果，也能產生消極效果，而且，這兩種影響的作用并不是平衡的。從其產生的消極影響看，又可以分為對組織整體管理效果的影響，以及對組織內部人員行為的影響效果兩方面：
首先，從績效管理活動對組織整體管理效果的影響上看，一些公司不當引入績效管理，雖然短期內會使公司的業績獲得一定的增長，但從組織長遠發展上看，這種行為往往會導致組織目標被錯誤地理解。過于關注具體細節，以及對短期工作目標的投入，使得組織的長期戰略目標被錯誤修正，更為嚴重的是，這種行動上失誤的點滴累積，最終可能使組織長期形成的一些良好的傳統遭到破壞，從而引發更為嚴重的后果。比較典型的案例，就是索尼公司發生過的失誤，被公司內部的人員反思，認為是由于簡單的強化個人的績效指標，導致人們對工作熱情不夠，責任心下降，盡管每個人都在認真執行績效管理的規定，但整個組織的目標被忽視，組織的風氣受到破壞。另一個更典型的案例，是美國惠普公司的故事，在公司業績表現不良，市場壓力難以承受的情況下，公司聘用了職業經理人赫德，但他的實用主義管理方式，與惠普公司的文化傳統有著明顯的沖突，在赫德鼓吹的實用、實惠的“唯績效主義”的指揮下，幾十年積累的惠普的公司文化傳統被破壞，人員流失，組織內部士氣低落，盡管一開始有一些效果，但最終不能避免公司業績嚴重下滑的惡性循環，赫德本人也只能黯然離開惠普。
其次，從績效管理對組織內部人員的行為影響上看，盡管績效管理可能給我們的工作帶來明確、具體、易操作等益處，但這種管理方法背后，對個人工作積極性的傷害，對群體合作關系與情感活動的消極影響，包括對個人與組織的歸屬關系，以及個人對組織文化的認同的消極影響，還是很明顯的。績效管理在明確了個人目標的同時，也給個人創造了一定的工作壓力，使人與人之間，群體及部門之間，形成了一種競爭關系。因為這種競爭總是與一定的經濟利益相關，合作固然需要，但合作有時會影響到個人與局部的利益，人們的選擇并不一定是理性的，這種矛盾與沖突，自然會影響到組織內部工作的配合。另外，由于績效管理的指標體系，將個人與組織的關系變得明確，但也簡單化了，這樣，更為豐富與復雜多樣的關系難以體現出來，組織對員工的情感上的關心、人與人之間的關照、作為一個整體的情感上的歸屬與認同等，這些行為因素都難以體現。伴隨著績效管理的嚴格執行，組織人員的大量流失，與此有一定的內在關系。
如何認識與評價績效管理的作用
從現有研究和實際效果看，從理論到具體的管理經驗層次，對于績效管理的效果，一直存在爭議。
首先，績效管理的理論研究結論與實際管理效果到底有多大差距。謹慎的研究人員對于績效管理在理論上得到的認證，包括理論分析及推論，以及在調查研究、實驗的特定條件下得到的績效管理方法有效性的結論，是持保留態度的。他們認為研究本身就具有一定程度的片面性，與實際的組織管理活動的條件與需求，有一定的距離。即使一些明顯有效的結論，也不一定帶有普遍推廣與應用的價值，至少，不考慮組織管理的具體條件，這種簡單的實用主義做法，一定會使已知的成功經驗大打折扣。表現在管理實踐中的典型現象，就是理論上證明有效的方法，甚至在其他組織中被證明有效的方法，被采用后證明沒有想象中的效果。就像平衡計分卡從理論研究到實踐驗證，都證明是有效的方法，但在國內大多數公司的管理實踐中效果很差，可謂“橘生南國，北移而成枳”。
另外，績效管理研究的理論方法也存在很強的結構性與分解式的方法論上的缺陷。雖然，這種績效管理的思考是直接指向組織目標實現的，但從現有研究與實踐的效果看，人們對組織目標中的經濟利益指標或“財務性”指標，有更多的關心與追求。事實上，組織的目標都應該是一個組合式，是多種利益需求的一個整體，即使是經濟利益，組織中不同群體與個體的需求也有一定差異。而任何一種績效管理的方法與手段，都無法完全整合這些多樣化的利益訴求，也難以合理地處理好他們之間的矛盾與沖突關系。其典型現象，就是一些研究，在研究的內部以及不同的研究之間，得出矛盾不協調的結論。在組織管理實踐中，則表現為在嚴格執行績效管理工作時，容易給組織中的人員帶來更大的壓力，導致人員與部門之間的沖突。
其次，對績效管理效果評價的客觀成分到底有多少。對績效管理效果不一致的評價，也同樣存在于組織管理實踐中。根據“制度理論”(Institute Theory)的觀點，由于存在組織結構與制度的事實，組織中地位與權力的差異，會使人們在認識與評估組織活動效果時，或是為討好上級，或是對自己的行為不愿做出不利的評價，經常會產生有意識或無意識的錯誤選擇，即過分夸大自己的行為效果，甚至可能是無中生有的肯定。這種傾向，當然會使我們對組織管理實際的活動效果，做出錯誤的結論。
具體地說，就是對于組織采用績效管理，是否真的能帶來實際效果，或者這種觀察到的“有效”結果，是否就來自于績效管理的影響。由于這種效果評估，并沒有嚴格的條件控制，也沒有規范化的觀察手段，對過程也缺少真正有效的觀察，只能簡單地通過最后的結果與效果來判斷。而行為的后果，會受到多種因素干擾，這些因素并沒有穩定性與規律性，很有可能將一時偶然的活動效果，歸納到我們認為的績效管理活動的效果上。因此，對于來自組織管理活動的實踐經驗數據與結論，我們更要做客觀地、慎重地思考。不僅對正面的結論如此，對于消極的結論也要有更科學與合理的分析。
當然，在組織管理實踐，我們其實還應該注意另一個因素，就是績效管理在組織管理實踐中使用的效益問題。在組織管理中投入多少心理與物質的資源，實際產生了多少效益，這種投入產出比的效率能否更高，是否能夠讓我們感到經濟上合理，心理上滿意。有關這方面的調查，還沒有引起足夠的重視。在對待績效管理的方法上，人們盲目追隨與投入的行為傾向還是比較突出的。
對于這些無法確定的因素，其性質與作用，我們可能還無法找到真實的、準確的、精細的解釋方法，但至少從績效管理研究與實踐幾十年的經驗，在不同的績效管理方法與技術的實際應用，包括對中國企業十幾年在績效管理上更廣泛的應用效果看，還是能夠有一個基本的判斷，就是其更多地為我們提供了一些不利于績效管理的證據，人們對績效管理方法有效性的質疑越來越突出，人們對這種管理方法在組織管理中真正能夠產生的效益，也開始產生越來越多的懷疑。
最后，如何對績效管理效果進行客觀真實的評價。針對績效管理理論觀點上的不足，人們較多的爭議是針對，現有對績效管理現象的研究工作，能夠得到明確結論與肯定結果的，也只是幫助我們提出更多的關于績效管理的模型與解決問題框架的設計。對于這些結果的正確性，以及可能的應用價值，還應該得到更多驗證結果。而且，這些驗證的方法與手段應該更多樣化一些。因為，組織管理實踐的環境特點是多樣性的，組織本身的性質，組織的活動環境特點，組織具體的一些資源的特征，也同樣具有更廣泛與多樣化的特征。但顯然，目前能夠看到的結果，由于其驗證的證據缺少多元化特點，其代表性就受到質疑。這種缺陷與不足，使我們對這些觀點與方法的肯定性，也缺少充分的信心。
從組織管理的績效管理實踐經驗上考慮，對于實際效果的爭議，一方面，要證實真正的效果，只有從組織的實際管理與經營效果來判斷。考慮到組織管理環境復雜性，影響因素的不確定性，我們應該尋求真正能確定績效管理方法的實際效果的證據，就不應僅是通過組織的財務業績指標，也不能只是通過企業自己不規范的報告結果，來含糊的確定績效管理的實際應用性價值，而應找到一種更客觀，被廣泛接受的，可直接比較的途徑與形式。另一方面，在以往的研究與實際工作中，人們對績效管理方法的應用，會給企業產生的實際效果討論并不完全。引入績效管理的初衷是要幫助更好的實現組織目標，但在幫助我們的這個過程中，具體是哪些因素產生這種效果，我們并不是完全清除，而且，盡管能給我們帶來一些管理上的積極有益影響，但同時也會產生一些其他的影響。比如，績效管理活動并沒有真正支持組織目標實現，可能變成組織內部一種儀式性的活動，這種現象導致組織為此付出較大的代價，卻不能收到應有的成果。更有可能的是使組織內部產生過于強烈的競爭，甚至引發組織內部的沖突。過于嚴格與精確的績效管理活動，使個人或部門之間，產生壓力與緊張的氣氛，使他們應有的合作行為受到抑制，也會進一步對未來的工作態度與滿意感產生消極影響。更嚴重的是，由于績效管理的引入，也會使組織中成員產生根本不利于組織目標的行為，他們放棄了服務于客戶的行為，而只是過分關注了自己的利益的獲得。
事實上，這些問題的存在已經對績效管理的應用產生很明顯的影響，是否能確定績效管理的真實效果，這還是其次的問題，但重新認識與評價績效管理的作用，對績效管理的消極的作用具有充分的認識，這應該是一個更重要的問題。
對績效管理在公司應用實踐中的反思