對于企業不能勝任工作員工，人力資源管理者該怎么處理呢?下面是小編收集的不能勝任工作員工7要點處理方法，歡迎大家閱讀!
不能勝任工作與解雇
需注意以下幾點：
1)以此理由解雇需提前30日書面通知員工或支付一個月工資的代通知金;
2)需支付經濟補償;
3)用人單位以此為由解雇敗訴率高，往往變成違法解雇;
4)敗訴原因多集中在舉證困難，或解雇程序存在問題方面，比如未履行培訓或調整工作崗位程序即直接解雇。
解雇不能勝任工作員工7個步驟
用人單位解雇不能勝任工作員工，需注意如下常規流程：
1)能夠證明具體的崗位要求;
2)有不能勝任工作的證據，一般是考核結果;
3)考核制度系經民主程序制定且已公示;
4)履行培訓或調崗程序;
5)證明經培訓或調崗后仍不能勝任工作;
6)做出解雇決定并通知工會、聽取工會意見;
7)向員工送達解雇通知。
只簽試用期協議的風險
很多企業招聘員工先簽試用協議，試用合格后再考慮是否簽正式勞動合同，風險如下：
1、試用期不成立，該試用期協議直接視為勞動合同;
2、試用協議期滿后簽正式勞動合同，等于訂立第二次固定期限合同，再次續訂即面臨無固定期限勞動合同。
員工解除合同可獲補償的情形
公司有下列情形：
1、未按合同約定提供勞動保護或勞動條件;
2、未及時足額支付勞動報酬;
3、未依法繳納社會保險費;
4、規章制度違法，損害勞動者權益;
5、單位因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效;
6、以暴力等手段強迫勞動;
7、違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。
規章制度制定修改注意事項
勞動合同法實施后制定或修改涉及勞動者切身利益的規章制度時，注意以下事項：
1、經職工代表大會或者全體職工討論;
2、與工會或者職工代表平等協商;
3、向勞動者公示。未經上述程序的的規章制度將存在不會被仲裁委或法院采信的風險。
不給員工出具解除終止勞動合同證明的后果
《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》：用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關系證明，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任。
末位淘汰直接解除合同合法嗎
司法實踐中一般認為末位淘汰屬于違法解除勞動合同行為，需按照勞動合同法之規定支付賠償金。員工排名靠后并不代表員工不能勝任工作或違紀，直接予以淘汰顯然與法相悖。