回顧勞動法的頒布過程及發展歷程，對于理解中國勞動法法治化進程、提升企業人力資源法律風險管理水平確有必要。那么人才引進之后，單位的人力資源管理應當注意哪些問題?
首先，合同約定工資的法律意義在于，在勞動者正常提供勞動的情況需要向勞動者支付的勞動報酬，其是每月單位實發的基礎數額，其是社會保險的繳納基礎，其是加班工資的計算基礎。
單位應避免將全部薪酬簡單約定為工資，最好將工資與單位的薪酬制度相結合，約定為基本工資+績效工資。
其次，位規章制度：單位規章制度是單位實現經營管理自主權的重要方式，必須予以重視。
其在具體操作中要注意：⑴各單位必須使用以自己名義公示的規章制度，子單位也不得使用母單位名義公示的規章制度;⑵規章制度需內容合法，表述得當，同時關注具體可操作性;⑶規章制度必須告知員工方可生效。
第三，勞務用工：勞務派遣的產生是有目前中國勞動力市場不發達、身份論決定的;關于非全日制用工，每天不超過四小時，每周不超過24小時為上限，超過則認定為全日制用工;退休員工(不包括內退員工)的反聘，勞務合同應關注員工在崗突發疾病死亡風險。
人力資源管理法律法規繁雜，事無巨細，因此在管理過程中應樹立以事先防范和過程控制為主，以事后救濟為輔的法律風險防范理念，實現合規經營、控制成本。