機會與把握在職場中，人力資源HR不僅要超越職業發展的瓶頸、規避職業發展的誤區，而且更要善于識別和把握職業發展的機會。在識別、把握機會方面，一是要認識自己;二是要認識環境和機會，在很大程度上要去觀察社會及企業的發展趨勢及需求。
認識自己是職業發展最關鍵的一步：
首先是不要以別人的價值觀來衡量機會的好壞，有些東西別人看著很好，但不一定適合自己。
其次，在一個機會面前，要清楚地了解自己能為企業做些什么。
第三，要看接受這個機會將要迎接的最大挑戰是什么，自己的勝算有多少。不能只看到誘惑，沒看到挑戰，其實社會是公平的。
認識環境和機會，具體而言主要看如下三個方面，第一是看行業前景，看它是不是在快速發展，需要大量人才，從而能給自己提供更多發展的機會。當時為了判斷這一點，我分析了很多國外、國內的數據，包括行業發展前景、毛利率等，發現網絡行業前景樂觀。第二是看企業是否有差異化特征，是否有獨特性。有獨特性就說明企業未來是能吸引人才的，這在某種程度上也會給自己提供良好的發展平臺。第三是看管理團隊是否跟自己是一類人，雙方的價值觀是否相同。
1、理智選擇發展平臺
現在有一些在中西部城市民營企業中做得已經很不錯的HR同行，有的已經做到了人力資源總監，甚至董事，因為民營企業給了他們比較廣闊的平臺。他們通過自己的悟性、學習能動性以及朋友的幫助，把公司的人力資源管理體系從無到有地建了起來，老板比較認可，但他們自己心里很清楚，實際上自己做的跟大企業HR的專業性還有很大差距，所以他們面臨著一個困惑，是去發達地區的城市里找一些大外企做一個人力資源經理呢?還是繼續留在民企?
對于民企的HR而言，雖然他們想進外企，但并不了解外企，外企的HR研發中心基本都在國外，國內的HR基本上都是在執行研發中心已經做好的東西而已，所有的東西都是早被設計好了的，自己只需要按一下按鈕就行了，工作創造性不大。
其實，世上沒有最好的管理模式，只有最合適的。現在美國需要了解中國企業的管理慣例，民營企業剛好是一個最有代表性的平臺，而在這些企業里，適用的不一定是外企里所謂最先進的技術，而只有最適合民營企業自身發展的東西才是最好的。實際上民營企業對人才的素質要求與國企、大外企相比一點都不低，因為他們面臨的問題往往沒有現成的方案，比如老板可能是個農民企業家，有些員工是跟著企業發展起來的知識素養較低的元老，有的是剛剛從學校畢業的研究生，HR要想辦法把這兩種員工融合在一起發揮作用，這都是非常艱難的挑戰。
其實也就是說，在選擇事業平臺時，要考慮人生在世怎樣做、做什么才會對社會的貢獻最大，對個人的價值體現最大，而且還能最大限度地發揮自己的潛力。如果實在想進外企的話，我想，當大外企在中國建立新公司的時候，或許是進入的一個較好時機，但這需要有破釜沉舟的勇氣。
總之，大外企與發展前景光明的民營企業各有千秋，做HR的要明白舍得之道，畢竟魚與熊掌不能兼得。其實只要在一個地方真正扎下根做下來，就有可能做到自己所在領域的NO.1。
2、冷靜應對與老板、員工的關系
有時HR夾在老板、各路“諸侯”以及員工之間，關系很微妙，怎么拿捏好一個度也是比較棘手的問題。
很多情況下HR要知道自己的角色轉換，在員工面前不能說我代表老板，在老板面前不要說我代表員工。有時候在雙方各說各有理的時候，跟下面要講老板的意見，也要跟老板講下面的意見。取得老板的信任，要遵循公正、公平、合理的中性原則，不是說老板說什么你做什么他就信任你。有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人關系上面，其實這也是一個誤區，局限于討巧的方式是不職業化的。老板可以不喜歡我的性格，但是他應該喜歡我的工作態度和工作結果，而這才是最關鍵的，也是最能體現個人價值的方面。就算老板確實是那種喜歡員工順著自己的類型的，也不要把著眼點只放在如何跟老板搞好私人關系上，而是要善于并敢于提出為公司降低風險、增加利益的建議。而且，一旦私人關系足以影響決策，就是比較危險的。一定要靠中立的姿態和職業化的風范待人處世。