正常的人才流動是一種正常的社會人力資源流動，也是人力資源市場成熟的標志之一。然而中國中小企業員工的跳槽，不僅具有集中性，且頻率過于密集。過高的人才流失率必將給企業帶來相當大的負面影響。以下是yjbys小編為您整理的人才流失下的人力資源管理啟示，希望能提供幫助。
1.優質的薪酬福利
薪酬福利是企業或者公司給員工發放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。
薪酬管理是企業建立戰略型人力資源管理體系的核心組成部分，企業在其發展戰略的指導下制定薪酬支付原則，確定薪酬策略，設計薪酬水平和薪酬結構，制定薪酬管理流程和制度，并對薪酬進行動態管理。工資收入的高低是衡量人才價值的尺度，但是在中小企業當中由于自身發展本身也在起步階段，所以對企業職工發放的薪酬待遇也普遍不高，嚴重影響到職工的積極性和創造性。尤其是企業的薪酬制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現。還有相當一部分企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業的諸多方面實行家族企業特有的雙重標準。
企業尤其是中小企業的存亡和發展與骨干核心員工的命運緊密地聯系在一起，員工好了，企業也好;反過來說，企業好了，員工也好。所以要給員工優質的薪酬福利，讓他們將自己的命運和企業的命運緊密的聯系在一起，一好俱好，一損俱損，建立起員工對企業的責任、職責、信任和安全感，以減少人才隱性流失。
2.職業規劃的培訓開發
員工培訓在一個企業中具有戰略性的重大意義。當前，成功企業的各個階層員工都卷入到各種培訓的浪潮中。激烈的競爭，迅猛的管理技術變革，提高生產率水平的要求，都促使企業管理者必須不斷地增加培訓投資，把培訓視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無的任務，造就、培育和留住一大批人才應該是許多成功企業的共識。企業自主對員工進行培訓，才能得到適用于企業發展的員工，并在培訓過程中，增強企業內部的凝聚力。培訓的出發點和歸宿是“員工的職業規劃”和“企業的生存與發展”。
結合員工發展和企業發展的雙贏培訓，形成優質的企業培訓文化，才能給企業帶來高收益，也能留住人才，防止人才隱性流失。而 “挖墻腳”，雖然高效引進了人才，但在短暫的引進過程中，彼此雙方并不是非常了解，在高薪聘請之后，要經歷一個長期的磨合期，往往到最后才發現并不適合，反而損失更大。所以“搭便車即引進人才”并不是那么合理，甚至會出現顯性人才流失。
3.合理的工作分析為
工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎人力資源職能活動提供客觀依據的系統過程。
選擇適合企業自己的工作分析方法和程序，以企業自身的客觀現實為依據進行分析，將企業的每個崗位分析透徹，了解每個崗位真正需要完成的職能，明白崗位對人力資源的切實需求，才能找到適合崗位、與崗位相匹配的合適人才，防止人到崗又不適合崗位。人到崗可找到崗位方向與目標的人力資源，從而防止人才隱性流失。
4.嚴格的招聘和配置
招聘是企業為了維持自身生存與發展的需要，根據科學的人力資源規劃和合理工作分析提出的人員需求數量與崗位任職資格要求，通過發布需求信息來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業的任職者，通過科學的甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到適合企業所需崗位的過程。
這是企業的人才入口通道，這個道上一定要嚴格把關，把與企業文化相吻合的適合企業崗位需要的人才招到企業中來，達到人崗匹配、崗人相適。中小企業大多未形成一套完整的人才機制，人才觀念落后，在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進來的人才很難被分配到合適的位置上，沒有達到人才的優化組合。人力資源管理沒有明確的職責分工、人員晉升和培訓都很隨意，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失或人才隱性流失。