(一)人力資源及人力資源管理的定義
1、人力資源(Human Resource ，簡稱HR)
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，具有智力勞動和體力勞動的人的總稱，它包括數量和質量兩個方面。人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。而“人力資源”是把人的這種能力的個體和群體綜合起來作為一種社會資源，以實現它的最大效能，做到人盡其才。
2、人力資源管理(Human Resource Management ，簡稱HRM)
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，采用計劃、組織、指揮、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段有計劃、有目的地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標實現的管理活動 。
(二)現代企業人力資源管理的內涵
1、一條主線：指現代企業人力資源管理的宗旨是培養員工的獻身精神，促使員工全身心地投入企業工作之中，企業只有充分發揮每個人的潛能，為員工提供良好的發展空間，整合每個人的力量，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2、二種意識：一是現代企業人力資源管理人員必須樹立為員工和其他部門服務的意識，只有心懷為大眾服務之心，才能做出符合大眾利益的實事。二是現代企業人力資源管理者必須樹立學習意識�，F代企業中的人力資源管理人員不僅要不斷學習專業領域的最新知識，還要學習財務、法律、市場營銷、心理學、計算機等相關學科的知識，使自己成為既有精深專業能力，又有廣博企業經營知識的復合型人才、企業戰略決策的助手。
3、三大目標：即現代企業人力資源管理必須樹立戰略層次、事務層次和個人層次三個方面的管理目標。在戰略層次上，企業人力資源部門要為企業長遠發展做好人力資源規劃，為企業戰略提供有力支撐，促使企業人力資本增值速度適當超過財務資本增值速度。在事務層次上，企業人力資源部門要為企業的各個崗位，特別是關鍵的核心崗位配備合適人選，做到“人職匹配”。在個人層次上，企業人力資源部門應該結合企業目標，綜合考慮員工個人的素質、能力、興趣和志向，并進行職業生涯設計。
4、六個環節：即指招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整六個人力資源管理環節�，F代企業人力資源管理的“六個環節”在“一條主線”的貫穿之下，既相互獨立，又不可分割。相互獨立體現在：六個環節中的每個環節都是專業性很強的工作，需要專門的人員或者部門負責。不可分割體現在：六個環節中的每一環節都需要其他環節密切配合，不能脫離其他環節而獨立運行。
二、目前企業人力資源管理現狀
(一)企業人力資源人才缺乏、結構失衡
對于目前企業大多數企業來說，人力資源管理部門專業技術水平不高，已經不能適應企業現今發展的需要，企業人力資源結構已嚴重失衡。合理的人才結構應為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但目前很多的企業人力資源明顯呈“金字塔”式，企業中大量分布著技術水平低、素質較差的人力資源，而中級專業技術人才，尤其是高級專業技術人才十分匱乏，造成企業技術力量薄弱，企業發展后勁不足。
(二)企業人力資源管理模式落后、方法陳舊
“低工資、高就業”的情況依然存在，企業冗員較多、人浮于事的現象比較突出;勞動力市場發育還不完善，就業與擇業機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發揮;再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業的勞動人事管理模式、方法均比較落后，未能實現人力資源管理各個環節的科學操作。
(三)企業人力資源管理機構缺乏、管理人員缺位
目前大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事行政部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。
(四)企業人力資源管理不合理、理念落后
許多企業認為：人力資源管理的工作并不難，只要建立—套管理體系，然后按部就班運作就可以了。他們嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行，但從其內容來分析，大都是針對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從 “以人為中心”，如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。
三、人力資源管理改革與創新的必然性
(一)人力資源配置機制與不適應市場經濟的發展，易導致企業市場運行滯后
1、企業人力資源配置主觀性過大使人才流動頻繁
市場經濟要求企業各種要素必須按照市場運行規則來配置, 特別是作為企業管理核心的企業管理者更應該走市場化的道路, 要像其他勞動者一樣, 進入勞動力市場。然而, 當前大部分企業的主要人力資源者都是由上級主管部門任命的, 而且可以隨時撤換。
2、企業經營管理者的績效考核不規范使其缺乏科學客觀的標準
企業自己制定的經營目標的科學性, 沒有一個權威部門來判定; 目標是否實現, 也無須管理者承擔責任;企業經營得好壞, 與經營管理者沒有太大的直接利益關系，這樣企業的發展是脆弱的,也是難以長久的。
3、模糊的職工“主人翁地位”使企業喪失了“用人自主權”。
職工是重要組成部分，有參與企業民主管理的權利。正因為如此， “冗員”、 “人浮于事”、“因人設事”等問題因沒有可行的人員推出機制而無法解決。最終造成管理中的兩個極端:在有些企業中企業經營管理者該管的事管不了; 在另一些企業中, 經營管理者獨斷專行, 導致企業職工主人翁的權利得不到真正的實現。前者不利于調動經營管理者的積極性, 后者不利于調動普通職工的積極性。