人才是公司所需求的，特別是在這樣一個經濟飛速發展的時代。目前的很多企業都在進行著企業培訓，以培養人才，同時也在策劃者人才管理等策略。將人視為資源予以開發而非視為成本加以控制是眾多人力資源管理學者和企業領導者面對知識經濟發出的號召，而要將這一號召真正貫穿于我們企業的管理中來，我覺得還有待于人們剔除長期以來形成的舊觀念、采用的舊方式。這些舊的觀念和方式已成為知識經濟時代人力資源開發與管理的大忌。
一、炫于名
改革開放以來，我國對外經濟文化的廣泛交流和民營經濟的蓬勃發展造就了一大批擁有企業管理知識和經營經驗的專家學者和經營管理人員。從傳統的報紙、廣播到時下的電視、網絡，多方面的媒介宣傳讓這些專家學者和經營管理人員成了我們耳熟能詳的“名人”。一些企業為了提高自身的經營管理水平，往往慕名請這些專家學者和經營管理人員，或做企業的管理顧問或直接參與企業的經營管理。雖然這些“名人”不同于炫于虛名者，大都在自己從事的專業或領域取得了一定的成績，但企業切忌只注重他們的名聲和以往的成績，而不考慮企業實際，不考慮兩者的結合點，否則只能是兩敗俱傷。
二、拘于資格
古語云“行千里路，讀萬卷書”，實踐和讀書自古以來便被人們視為獲取知識的兩大渠道。但目前我們的企業更多地看重實踐這一獲知的途徑，而忽視了另一途徑——讀書，其在實際工作中最突出的表現便是信奉“嘴上沒毛，辦事不牢”，選人、用人的目光只局限于擁有工作經歷(并非經驗，因為經驗只有注重總結的人才會獲得)的人，而不敢給學識豐富的年輕人展現能力、服務企業的舞臺。
三、以偏概全
在中國傳統“以成敗論英雄”思想的影響下，我們習慣了因一時一事的成功而將人捧為“神”，因一時一事的失敗而將人鞭為“鬼”，這必然導致人們過于關心成敗，在實際工作中畏首畏尾，長此以往，難免使企業缺乏創新精神和發展活力。
四、搖以毀譽
當前我國適應市場經濟體制的現代企業制度尚未建立，在這種企業管理缺少制度指引和約束的情況下，企業經營管理者的選拔和任用工作就顯得尤為重要。一個優秀的領導者可以挽狂瀾于既倒，帶領一個瀕臨倒閉的企業生存、發展、壯大;一個不稱職的領導者也會將一個正在發展壯大的企業帶入死胡同。在選拔經營管理者時應慎之又慎，廣泛聽取群眾的意見，但這并不是說要被人們的褒揚貶斥所左右，而是要通過細致的德能勤績等實地考核來決定棄取。
五、雜以愛憎
國際學術界提出人力資源開發與管理理論不過十余年之久，將這一理論應用于實踐的時間更短，我國還停留在學術研究階段。雖然部分企業或多或少地在這方面做了一些有益探索，但系統的人力資源開發與管理理論體系尚未建立，尤其是在一些市場化進程較慢的產業和行業，仍實行的是傳統的人事管理辦法。這種辦法往往更多地夾雜了領導者的個人好惡，這對企業尤為有害：員工為了取悅領導獲取職位的升遷，往往不惜背棄原則，阿諛奉承，久而久之，勢必形成“親小人，遠賢達”之風，進而導致企業衰敗。
六、以瑕掩玉
人無完人，身上總有這樣那樣的缺點。傳統的人事管理把人的缺點視為洪水猛獸，以瑕掩玉，造成人力資源的巨大閑置和浪費。更多地將著眼點放在員工的優點上，并加以開發利用，改進缺點，揚長避短，這才是人力資源開發與管理應抱的態度。